I problemi della qualificazione del rapporto di lavoro

Ove tra le parti del rapporto di lavoro sorga controversia in ordine alla esatta qualificazione del rapporto di lavoro posto in essere, può risultare assai difficile accertare se il vincolo della subordinazione ricorra o no. Ed, infatti, lo stesso Codice Civile prevede altri tipi contrattuali nei quali al committente è riconosciuto il potere di impartire “istruzioni” o “ordini” al debitore della prestazione. Cosicché risulta necessario distinguere quando l’ingerenza del creditore della prestazione costituisca un esercizio di tale potere o sia, invece, espressione dello specifico potere direttivo tipico del rapporto di lavoro subordinato.

È bene precisare che, in realtà, la distinzione tra le due fattispecie è agevole quando deve essere applicata alle tradizionali figure intorno alle quali è stato costruito il diritto del lavoro. L’opera di qualificazione, invece, diviene complicata quando il rapporto di lavoro si colloca in quella area, definita “grigia”, in cui il confine tra autonomia e subordinazione può risultare labile per l’osservatore esterno.

In particolare, sono nate e si sono sviluppate nuove professioni ed attività lavorative che, pur essendo funzionali all’esercizio dell’impresa altrui, possono essere svolte in condizioni di autonomia esecutiva. Quando non sia possibile accertare l’esistenza del vincolo di subordinazione, la giurisprudenza fa spesso ricorso, in via sussidiaria, alla valutazione di elementi indiziari.

In questa impostazione, viene dato rilievo ad elementi già esaminati (quali la mancanza di rischio da parte del lavoratore che sia retribuito in misura fissa e l’alienità dei mezzi di produzione e del risultato), e ad altri ancora (quale la continuatività della prestazione, l’inserimento nell’organizzazione altrui, o l’obbligo del rispetto di vincoli di orario). L’utilizzo come “indizi” di tali elementi tiene fermo il principio che nessuno di essi è, di per sé, determinante al fine di accertare la sussistenza della subordinazione, ma si ritiene che una loro valutazione complessiva possa condurre a tale accertamento.

In tal modo, peraltro, il procedimento di qualificazione finisce con applicare, talvolta anche esplicitamente, il metodo cd. tipologico. Secondo i sostenitori di tale metodo, il tipo legale dovrebbe essere individuato in modo “elastico”, facendo riferimento anche a tratti caratterizzanti non esclusivi del tipo stesso o alle caratteristiche sociali del tipo; la conseguenza opera di riconduzione della fattispecie concreta nella fattispecie astratta dovrebbe avvenire secondo un giudizio di approssimazione, condotto sulla base di una “intuizione globale” del grado e della intensità della ricorrenza dei tratti individuati come caratterizzanti.

Senonché, in linea generale, l’applicazione del metodo tipologico sembra estendere l’incertezza e l’imprevedibilità dell’operazione di qualificazione, poiché affida all’interprete un ampio spazio di valutazione sia nell’individuazione dei tratti caratterizzanti il tipo legale, sia nella scelta degli elementi del caso concreto ai quali riconoscere prevalenza. Con riguardo, poi, ai modelli contrattuali di lavoro, va tenuto conto che il legislatore ha dato riconoscimento giuridico a categorie di rapporti che hanno diversi tratti caratterizzanti comuni con il rapporto di lavoro subordinato, pur essendo privi dell’elemento discretivo esclusivo del vincolo giuridico della subordinazione.

E va, altresì, ricordato che i problemi di qualificazione si pongono proprio in relazione a quelle fattispecie concrete che si collocano vicino la labile linea di confine tra subordinazione e autonomia, ossia in quella zona che è chiamata “grigia” proprio perché comprende attività lavorative che, pur essendo svolte in esecuzione di tipi contrattuali diversi, hanno tratti esteriori comuni.

In tali casi, dunque, un giudizio per approssimazione, basato sulla “intuizione”, comporta il rischio dell’affidamento dell’esito della qualificazione a qualcosa che si avvicina al puro “stato di animo” dell’interprete e che si sottrare all’autorità del punto di vista giuridico. Infine, il metodo tipologico era finalizzato a consentire una “graduazione elastica” dell’applicazione della disciplina legale del tipo contrattuale.

In altri termini, la valutazione della minore o maggiore riconducibilità della fattispecie concreta al tipo legale era funzionale ad una applicazione di una parte, maggiore o minore, della disciplina legale. Senonché è proprio questa funzione di graduazione in via interpretativa dell’applicazione della disciplina legale del tipo che, nel caso del contratto di lavoro subordinato, non può trovare, di regola, utile svolgimento e realizzazione.

Ciò perché, secondo l’orientamento prevalente nella dottrina, la disciplina legale degli effetti del contratto di lavoro è sottratta alla disponibilità delle parti. Pertanto, quella disciplina non ammette applicazioni gradualistiche o parziali, se non come conseguenza di esplicite disposizioni della legge stessa. La tassatività del tipo contratto di lavoro subordinato è, peraltro, la ragione per la quale la volontà espressa dalle parti non è determinante ai fini della qualificazione del rapporto posto in essere, nemmeno quando esse abbiano espressamente escluso la subordinazione o previsto clausole incompatibili con essa.

Ciò perché, nel caso risulti un contrasto tra la volontà espressa nel contratto e lo svolgimento del rapporto, deve essere attribuita prevalenza al concreto atteggiarsi di quest’ultimo, potendo essere accaduto che le parti abbiano errato nel considerare il rapporto di natura diversa dal lavoro subordinato, ovvero che abbiano inteso mascherare quest’ultimo con una simulazione, ovvero, ancora, abbiano realizzato una novazione del contratto durante lo svolgimento del rapporto.

Si può, quindi, concludere che la qualificazione del rapporto di lavoro, che in caso di controversia compete al giudice, richiede necessariamente l’applicazione del metodo sillogistico, trattandosi di verificare se la fattispecie concreta sia sussumibile o no in quella astratta. E l’individuazione di quest’ ultima deve avvenire sulla base degli elementi discretivi previsti o ricavabili dalla legge, senza con ciò trascurare di verificare costantemente la possibilità di adeguare i risultati interpretativi alla luce dei mutamenti del sistema normativo nel suo complesso e degli stessi rapporti economico sociali oggetto di disciplina.

Va rilevato come il vincolo della subordinazione possa atteggiarsi in modo diverso a seconda della natura della prestazione e dell’organizzazione del lavoro. Così, ad esempio, il potere direttivo può essere esercitato dal datore di lavoro in modo non continuativo e meno intenso in relazione a quelle prestazioni che implicano il possesso di particolari competenze specialistiche o un elevato grado di fiducia, ovvero può essere esercitato secondo modalità del tutto diverse da quelle tradizionali.

Anche in questi casi, però, il vincolo di subordinazione, pur atteggiandosi in forma attenuata, presuppone l’esistenza del peculiare potere direttivo che l’ordinamento giuridico riconosce al datore di lavoro, il potere di impartire, quando lo ritenga necessario, le direttive volte non solo ad individuare le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro, ma anche a specificare e modificare, di volta in volta, sulla base delle proprie mutevoli esigenza, l’attività dovuta dal lavoratore. Per contro, gli altri elementi ritenuti indiziari hanno carattere anfibologico, poiché possono ricorrere sia nel lavoro subordinato che in quello autonomo.

 

I problemi della qualificazione del rapporto di lavoro ultima modifica: 2018-02-23T12:43:21+00:00 da admin
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