Nell’impianto costituzionale, il compito di determinare la retribuzione “minima”, ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, avrebbe dovuto essere assolto dai contratti collettivi previsti dall’ultimo comma dell’articolo 39 della Costituzione, i quali, avendo efficacia generale, avrebbero assicurato a tutti i lavoratori il diritto di percepire i trattamenti retributivi previsti da quei contratti. Stante l’inattuazione del sistema di contrattazione collettiva efficace erga omnes, quel compito è stato assolto dalla giurisprudenza mediante una interpretazione creativa.
A tal fine, la giurisprudenza ha preso le mosse dall’affermazione della immediata precettività dell’articolo 36 della Costituzione, dalla quale ha fatto correttamente derivare la nullità delle clausole dei contratti individuali che non prevedono una retribuzione conforme ai requisiti della sufficienza e della proporzionalità. Altrettanto correttamente, è stato ritenuto che la nullità di tali clausole non comporta la nullità dell’intero contratto, poiché una tale conseguenza si tradurrebbe in danno del soggetto protetto.
Svolte tali corrette premesse, la giurisprudenza ha operato una interpretazione estensiva dell’articolo 2099, comma 2, del Codice Civile ritenendo che tale disposizioni, pur affidando al giudice il compito di determinare la retribuzione “in mancanza di accordo tra le parti”, sia applicabile anche all’ipotesi in cui le parti abbiano stipulato un accordo, ma questo sia nullo perché in contrasto con l’articolo 36 della Costituzione. Ciò posto, restava il problema di come individuare, in relazione al singolo rapporto di lavoro dedotto in giudizio, l’importo della retribuzione che corrisponde ai requisiti della sufficienza e della proporzionalità, tanto al fine di valutare se l’accordo individuale sia o no nullo, quanto al fine di quantificare, in caso di nullità, quali differenze di retribuzione siano dovute dal datore di lavoro.
Questo ulteriore problema è stato risolto anche esso in modo pragmatico, e ragionevole. I giudici, infatti, da un lato, hanno rinunziato a svolgere quelle complesse indagini tecniche che sarebbero state necessarie per accertare, caso per caso, la retribuzione proporzionata e sufficiente in base alle caratteristiche del lavoro svolto, alla situazione di mercato e alle condizioni di vita e familiari del lavoratore; d’altro lato, hanno, invece, scelto di fare riferimento alla retribuzione prevista dai contratti collettivi nazionali di diritto comune nel cui campo di applicazione sia riconducibile il rapporto di lavoro dedotto in giudizio, sia pure tenendo conto che tali contratti, non avendo efficacia generale, possono essere utilizzati solo come parametri di orientamento e non già come fonti vincolanti.
Tale scelta appare perfettamente coerente con l’impianto costituzionale che riconosce alle organizzazioni sindacali una specifica competenza in materia di regolazione delle condizioni di lavoro. Inoltre, quella scelta è ragionevole perché prende atto che tali soggetti possiedono una diretta conoscenza delle caratteristiche della produzione e del lavoro nei diversi settori, e che i contratti collettivi che essi stipulano sono il risultato di una negoziazione che tiene conto sia delle rivendicazioni dei lavoratori ma anche degli interessi dell’impresa.
Va, però, evidenziato come una scelta siffatta finisca con il privilegiare il requisito costituzionale della proporzionalità rispetto a quello della sufficienza, in quanto la contrattazione collettiva non differenzia le retribuzioni in base alle esigenze familiari del lavoratore (le quali formano, peraltro, oggetto di una specifica forma di tutela previdenziale). Peraltro, essendo un parametro non vincolante, il giudice non è tenuto alla rigida applicazione di ogni singola “voce” retributiva prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro.
Cosicché, se è costantemente riconosciuto che il “minimo” costituzionale comprenda almeno la retribuzione cd. “base” (ossia quella prevista, in relazione all’orario di lavoro svolto, per ciascuna qualifica o livello dell’inquadramento professionale), da tale minimo sono state escluse altre erogazioni aggiuntive, quali gli scatti di anzianità e la quattordicesima mensilità. In casi particolari, il giudice si è discostato anche dalla retribuzione “base” facendo riferimento alle particolari caratteristiche dell’impresa o del lavoro svolto, ovvero ritenendo legittime le riduzioni stabilite da contratti collettivi territoriali o aziendali.
Almeno in questa ultima ipotesi, il discostamento dal parametro della contrattazione nazionale appare condivisibile, in quanto i contratti collettivi territoriali e aziendali, oltre ad essere anche essi espressione della libertà sindacale protetta dall’articolo 39, comma 1 della Costituzione, sono stipulati da soggetti che hanno una conoscenza più diretta del mercato del lavoro e del costo della vita locali. È da ricordare, infine, che, nel caso in cui il contratto collettivo sia direttamente applicabile al rapporto di lavoro, tutti i trattamenti retributivi che esso prevede costituiscono trattamenti minimi inderogabili.
In ipotesi del tutto eccezionali, però, anche la retribuzione prevista dal contratto collettivo potrebbe essere considerata non conforme alla disposizione dell’articolo 36 della Costituzione, come è avvenuto in relazione a fattispecie nelle quali il termine di vigenza del contratto collettivo era scaduto da tempo e non si era proceduto al suo rinnovo, cosicché la retribuzione prevista nel contratto scaduto non è stata ritenuta adeguata all’aumento del costo della vita nel frattempo intervenuto.