Nel rapporto di lavoro a tempo pieno l’orario normale previsto dai contratti collettivi segna anche il quantum di prestazione che il lavoratore ha il diritto di effettuare, o comunque il quantum di retribuzione che ha il diritto di esigere. In questo tipo di rapporto, il datore di lavoro non può ridurre unilateralmente l’orario e, conseguentemente, la retribuzione, per cui se di fatto riduce le ore lavorate dal dipendente deve comunque erogargli la retribuzione intera. Un’utilizzazione ridotta del lavoratore è giuridicamente possibile soltanto nell’ambito di una particolare tipologia contrattuale, caratterizzata proprio da un orario inferiore a quello normale.

Il lavoro a tempo parziale, contemplato per la prima volta dalla l. n. 863 del 1984, è stato riformato dal d.lgs. n. 61 del 2000, il quale, a sua volta, è stato modificato dal d.lgs. n. 276 del 2003. La versione originaria del d.lgs. n. 61 confermava l’apertura verso il part-time, ma ribadiva anche una certa diffidenza verso l’istituto. Esso era concepito come un’importante occasione di occupazione, ma se ne sottoponeva a controllo l’impiego, badando a proteggere l’interesse del lavoratore alla programmabilità del proprio tempo di lavoro. Il d.lgs. n. 276 del 2003, sulla scia del Libro bianco del 2001, ritenendo opportuno liberalizzare vari aspetti dell’istituto, ha allentato i vincoli alle forme flessibili di part-time.

 In particolare, comunque, esistono tre tipi di lavoro a tempo parziale:

  • il part-time orizzontale (art. 1 co. 2), che si ha quando il dipendente presta la sua attività per un tempo ridotto rispetto all’orario normale giornaliero (es. quattro ore giornaliere).
  • il part-time verticale, che prevede un orario di lavoro normale, ma con una prestazione collocata soltanto in periodi predeterminati delle settimana, del mese o dell’anno.
  • il part-time misto, frutto di una combinazione fra le due tipologie.

La disciplina dell’istituto prevede anzitutto un requisito di forma scritta ad probationem (art. 2 co. 1).  Qualora non risulti possibile provare il contratto per iscritto, tuttavia, si prevede che il rapporto di lavoro venga dichiarato a tempo pieno dal momento in cui la mancanza della scrittura viene accertata dal giudice. Nel contratto, inoltre, deve essere predeterminata la collocazione della prestazione lavorativa nella giornata, nella settimana, nel mese o nell’anno, non essendo possibile pattuire un impegno, ad esempio, per <<due ore al giorno, a seconda delle esigenze dell’impresa>>. Tale regola rende il contratto a tempo parziale assai rigido, poiché la collocazione temporale della prestazione può essere modificata soltanto con il consenso del lavoratore.

Esistono, peraltro, varie modalità per esigere dal lavoratore modifiche dell’impegno orario:

  • nel tempo parziale orizzontaleè possibile:
    • ricorrere al lavoro supplementare, che consiste in una forma di lavoro straordinario.
    • rendere obbligatoria l’effettuazione di prestazioni lavorative supplementari da parte del lavoratore, il quale, in caso di rifiuto, rischia l’irrogazione di sanzioni.
    • nel tempo parziale verticale o misto, il ricorso al lavoro supplementare può avvenire soltanto nella diversa forma della stipulazione di un contratto a tempo parziale con clausola di elasticità, per effetto della quale il datore di lavoro acquisisce il diritto potestativo di variare in aumento l’estensione della prestazione. Il part-time elastico deve rispettare gli orari massimali determinati dai contratti collettivi e deve comportare, sempre in forza di previsioni collettive, il diritto dei lavoratori a specifiche compensazioni (es. retributive)  nella misura o nelle forme fissate dai contratti collettivi. Al lavoratore, inoltre, in caso di esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, è garantito un preavviso minimo di cinque giorni (precedentemente erano tre).

Il descritto regime giuridico della clausola elastica vale anche per l’ipotesi in cui sia pattuita una clausola di flessibilità, in forza della quale in datore di lavoro ha il diritto potestativo di variare la collocazione temporale della prestazione (es. dalla mattina alla notte).

 Il trattamento del lavoratore part-time, comunque, deve essere identico (art. 4) a quello del lavoratore a tempo pieno, naturalmente con commisurazione dei principali trattamenti al minore impegno orario (es. retribuzione). Ai fini del passaggio dal tempo pieno al tempo parziale, occorre:

  • il consenso del lavoratore, la cui dichiarazione di volontà, per produrre effetti, deve essere convalidata presso la Direzione provinciale del lavoro.
  • il consenso del datore di lavoro: il lavoratore, infatti, non vanto un diritto soggettivo alla trasformazione del rapporto, salvo che nel caso di un lavoratore effetto da patologia oncologica, per il quale residui una ridotta capacità lavorativa.

Relativamente al passaggio dal tempo parziale al tempo pieno, l’art. 12 ter ha previsto che il lavoratore a tempo parziale sia titolare di un diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale

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