Il contratto di lavoro a tempo parziale e quello intermittente (c.d. lavoro a chiamata) presentano vari aspetti in comune. Sebbene il lavoro intermittente comporti un impiego del lavoratore molto simile a quello di un part-time, nel quadro di tale tipologia lavorativa non è garantita un’utilizzazione oraria minima del lavoratore. Il contratto di lavoro intermittente, infatti, rappresenta il contratto più flessibile tra quelli conosciuti dall’ordinamento. 

Il contratto di lavoro intermittente, prima abrogato (l. n. 247 del 2007) e poi reintrodotto (l. n. 133 del 2008), viene definito dall’art. 33 del d.lgs. n. 276 del 2003 come quel contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione nei limiti di cui all’art. 34. Il ricorso a tale contratto, tuttavia, non è integralmente liberalizzato, dal momento che esso può essere validamente stipulato solamente in presenza di causali previste:

  • dai contratti collettivi stipulati dalle sindacati comparativamente più rappresentative.
  • (in mancanza) da un decreto del Ministero del lavoro.

Tale decreto (2004), in particolare, contiene un elenco di quarantasei tipologie di attività per lo svolgimento delle quali è possibile far uso di lavoratori intermittenti (es. camerieri, impiegati di albergo).

A prescindere da tali causali, tuttavia, si può ricorrere al lavoro intermittente anche per prestazioni da rendersi il fine settimana, nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali, oppure per l’assunzione di lavoratori con meno di venticinque anni o con più di quarantacinque anni, a patto che siano disoccupati (art. 34 co. 1 e 2).

La stipulazione del contratto di lavoro intermittente risulta comunque vietata (art. 34 co. 3):

  • per sostituire lavoratori in sciopero.
  • da parte di imprese che abbiano fatto ricorso (entro i sei mesi precedenti) a licenziamenti collettivi.
  • da parte di imprese nelle quali sia operante una sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione guadagni.
  • da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della normativa in tema di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Viene inoltre prescritto un requisito di forma scritta ad probationem, con indicazioni obbligatorie di contenuto da inserire nel contratto (art. 35).

 Come detto, l’effetto giuridico del contratto intermittente consiste nell’assunzione, da parte del lavoratore, di un obbligo di disponibilità, ossia di rispondere positivamente all’eventuale chiamata del datore di lavoro, la quale comunque non è in alcun modo garantita. Qualora sia chiamato a rendere effettivamente la prestazione richiesta, il lavoratore intermittente:

  • viene trattato come un normale lavoratore, fatto salvo il <<riproporzionamento>> in relazione alla ridotta prestazione lavorativa
  • viene retribuito in misura normale. Se è semplicemente disponibile, tuttavia, ha titolo ad una più ridotta indennità di disponibilità, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile alla fattispecie, ma comunque non inferiore al minimo fissato da un decreto ministeriale.

In caso di non risposta ingiustificata alla chiamata, il lavoratore può essere licenziato per inadempimento contrattuale (co. 6). In caso di malattia o di un altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, al contrario, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro, perdendo comunque il diritto all’indennità (art. 36 co. 4) Qualora non provveda a tale tempestiva informazione, patisce ulteriormente la perdita del diritto all’indennità per quindici giorni (co. 5). Viene inoltre prevista la possibilità di stipulare un contratto di lavoro intermittente non corredato dall’obbligo di disponibilità (obbligo rispondere alla chiamata), e quindi privo del costo legato all’indennità di disponibilità

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