La dimensione temporale innanzitutto funge da criterio di determinazione quantitativa e retributiva della prestazione lavorativa, in virtù del programma contrattuale (c.d. orario normale di lavoro). La determinazione della retribuzione è di competenza dell’autonomia privata, collettiva o individuale, nei casi che vedremo ed è comunque garantita al lavoratore in presenza di un eventuale rifiuto illegittimo di ricevere la prestazione di lavoro da parte del datore. L’orario di lavoro funge da limite massimo di esigibilità della prestazione, fissato dalla legge dagli art. 2107 in poi e dall’art. 36 Cost.
La disciplina legale dell’orario di lavoro
A partire dal R.D.L. del 1923 si sono susseguiti numerosi interventi legislativi in materia di lavoro. Fino alla riforma del 2003 la disciplina del lavoro era contenuta oltre che nell’art. 36 Cost. anche negli artt. 2107, 2108, 2109 c.c.(rispettivamente orario di lavoro, straordinario e notturno, periodo di riposo) e in una normativa speciale assai complessa. Queste previsioni del codice civile e delle leggi speciali sono da considerarsi in larga misura abrogate dalla recente disciplina contenuta nel D. Leg. 66 del 2003 (sono abrogate tutte le norme tranne quelle specificatamente richiamate).
Il D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, il quale ha dettato una completa ed organica disciplina non soltanto dell’orario di lavoro, ma altresì degli istituti del c.d. ‘tempo di non lavoro’, quali le pause, i riposi giornaliero e settimanale, le ferie, disponendo altresì che dalla data della sua entrata in vigore sono abrogate tutte le disposizioni di legge o regolamento in materia, «salve le disposizioni espressamente richiamate e le disposizioni aventi carattere sanzionatorio». In virtù di tale effetto abrogativo è stato eliminato il R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, con le successive modificazioni; invece restano in vigore, sia pure con adattamenti, le norme degli artt. 2107, 2108 e 2109 cod. civ.
La nuova normativa consente, rispetto alla passata regolazione, una maggiore flessibilità temporale nell’utilizzo della forza lavoro, e pur ribadendo il ruolo centrale dell’autonomia collettiva nella regolazione dell’orario di lavoro, ne modifica profondamente la specifica funzione. In materia di ferie, il legislatore ha invece innalzato il livello della tutela del lavoratore, dove è stato per la prima volta sancito il diritto a quattro settimane di astensione dal lavoro.
Il decreto – che si applica a tutti i settori di attività pubblici e privati – introduce anzitutto una nuova definizione di orario di lavoro, da intendersi ormai come «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni».
Viene ribadita la precedente distinzione tra orario normale di lavoro e lavoro straordinario.
L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali con la possibilità per i contratti collettivi di prevedere una durata minore e di considerare tale limite come valore medio sull’arco di un periodo non superiore all’anno. Questo c.d. orario multiperiodale consente ai datori di lavoro, nei periodi di maggiore attività, di superare il limite settimanale delle 40 ore (senza superare però i limiti di cui si dirà a breve) senza ricadere nella disciplina limitativa dello straordinario.
Lo straordinario, consistente nelle ore di lavoro eccedente l’orario normale, è rimesso dal decreto ai contratti collettivi ed in mancanza di questi ad un accordo tra datore e lavoratore, per un periodo che non superi le 250 ore annuali. I contratti collettivi stabiliscono la maggiorazione retributiva dovuta al lavoratore, nonché hanno il compito di consentire un riposo aggiuntivo in tali casi.
Il D.Leg. 66 fissa esplicitamente un limite settimanale di orario omnicomprensivo (orario normale più straordinario) di 48 ore, da intendersi non come valore assoluto, ma come valore medio calcolato su un arco di 4 mesi che possono diventare 6, oppure addirittura 12. Il datore di lavoro con più di 10 dipendenti, ove sia stato superato il limite delle 48 ore settimanali, deve informare la Direzione provinciale del Lavoro, entro 30 giorni dalla scadenza del periodo di riferimento.
Questa nuova caratteristica della normativa del tempo di lavoro permette una maggiore flessibilità temporale consentita alle imprese nell’impiego dei lavoratori.
Il legislatore delegato ha previsto diverse deroghe a questa disciplina. Vengono anzitutto individuate alcune attività che – sempre facendo salve le condizioni di miglior favore eventualmente previste dai contratti collettivi – sono escluse dalla disciplina dell’orario normale, ma non anche dal limite medio delle 48 ore ogni 7 giorni (il che significa, in pratica, che in tali casi il superamento delle 40 ore non soggiacerà ai limiti dello straordinario). Tra i destinatari di queste deroghe un cenno meritano i lavoratori addetti alle «occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa e custodia», le quali, in precedenza, erano escluse dall’applicazione della normativa di legge sull’orario di lavoro.
Altri lavoratori, invece, sia pure nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute, sono esclusi dall’applicazione della disciplina tanto dell’orario normale quanto dello straordinario, nonché dal limite complessivo medio delle 48 ore su 7 giorni. Si tratta di soggetti per i quali, «a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata», la durata della prestazione «non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi»: tra questi il decreto individua in particolare i dirigenti, il personale direttivo delle aziende o altre persone aventi potere di decisione autonomo.
Il D.lgs. n. 66 è stato di recente modificato dalla L. n. 244 del 2007 (legge finanziaria 2008) e soprattutto dal D.L. n. 112 del 2008, con disposizioni che accentuano i profili di flessibilità temporale consentiti alle imprese e al contempo incidono in modo significativo sugli obblighi d’informazione posti a loro carico.
Innanzitutto, va segnalato l’estensione dell’inapplicabilità complessiva del decreto stesso agli addetti ai servizi di vigilanza privata.
Con specifico riferimento alla disciplina dell’orario di lavoro, poi, il D.L. 112 ha escluso dall’applicazione del limite settimanale omnicomprensivo medio di 48 ore il personale delle aree dirigenziali degli Enti e delle Aziende del Servizio Sanitario Nazionale; ciò in ragione della qualifica posseduta e delle necessità di conformare l’impegno di servizio al pieno esercizio della responsabilità propria dell’incarico dirigenziale affidato. Peraltro, sarà compito della contrattazione collettiva definire le modalità idonee a garantire ai dirigenti condizioni di lavoro che consentano una protezione appropriata ed il pieno recupero delle energie psico-fisiche.
Inoltre, è stato soppresso l’obbligo di informazione dell’avvenuto superamento delle 48 ore settimanali a causa di ricorso al lavoro straordinario.
Infine, per quanto riguarda il riposo settimanale, il diritto del lavoratore «ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all’articolo 7» è stato confermato, ma si è previsto che sia «calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni»16. In sostanza, l’attuale formulazione consente uno slittamento incondizionato del riposo settimanale e rischia di porsi in contrasto con l’art. 36, co. 3, Cost.