Il lavoro ripartito (anche chiamato job sharing) è un rapporto di lavoro speciale, disciplinato dagli artt. 41 – 45 del Dlgs 276/03, mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa. La solidarietà riguarda le modalità temporali di esecuzione della prestazione nel senso che i lavoratori possono gestire autonomamente e discrezionalmente la ripartizione dell’attività lavorativa ed effettuare sostituzioni fra loro. Entrambi sono direttamente e personalmente responsabili dell’adempimento dell’obbligazione. Questa forma contrattuale ha l’obiettivo di conciliare i tempi di lavoro e di vita, attraverso nuove opportunità di bilanciamento tra le esigenze di flessibilità delle imprese e le esigenze dei lavoratori.
Il contratto di lavoro ripartito può essere stipulato da tutti i lavoratori e da tutti i datori di lavoro, ad eccezione della pubblica amministrazione. Rispetto a quanto previsto dalla precedente normativa (circolare Ministero del lavoro e della previdenza sociale n. 43/1998), la vera novità del contratto di lavoro ripartito previsto dalla legge Biagi sta nell’aver limitato la possibilità di gestire il lavoro in solido a due lavoratori.
Il contratto di lavoro ripartito, a fini probatori, deve avere forma scritta e contenere le seguenti indicazioni:
la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori, secondo gli accordi intercorsi e ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro o la modifica consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro (che deve essere comunicato al datore con cadenza almeno settimanale, al fine di certificare le assenze)
il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore
le eventuali misure di sicurezza specifiche per l’attività lavorativa svolta
Il rapporto di lavoro può essere stipulato a termine o a tempo indeterminato. Per quanto riguarda il trattamento economico, vige il principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori di pari livello e mansione. Il trattamento è comunque riproporzionato in base alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.
Il datore non può opporsi alla ripartizione dell’attività lavorativa stabilita dai due lavoratori. Ai fini previdenziali i lavoratori ripartiti sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale, ma il calcolo delle prestazioni e dei contributi dovrà essere effettuato mese per mese, salvo conguaglio in relazione all’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.
In caso di dimissioni o licenziamento di uno dei due lavoratori, il rapporto si estingue anche nei confronti dell’altra parte, ma il datore di lavoro può chiedere all’altro di trasformare il rapporto in un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno o parziale. Il datore può anche rifiutare l’adempimento di un terzo soggetto.
La disciplina del rapporto di lavoro ripartito è demandata sostanzialmente alla contrattazione collettiva in quanto il Dlgs 276/03 (art. 43) stabilisce che solo in mancanza di contratti collettivi, e salve le specifiche disposizioni contenute nello stesso provvedimento, si applicherà la normativa generale sul lavoro subordinato in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito. Gli elementi caratterizzanti della fattispecie sono certamente l’elasticità della prestazione ed il vincolo di solidarietà tra i due lavoratori.
Essi comportano che:
i lavoratori hanno facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento in sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro;
ogni lavoratore è personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa e il datore di lavoro può esigere l’esatto adempimento della prestazione da ciascun lavoratore.