Il lavoro a tempo parziale

Il lavoro a tempo parziale (part-time) si caratterizza per un orario, stabilito dal contratto individuale di lavoro, inferiore all’orario di lavoro normale (full-time). L’istituto è stato completamente ridisegnato dal Dlgs n. 61 del 2000 il quale ha abrogato la previdente normativa ed ha introdotto una nuova disciplina conforme agli indirizzi comunitari e rispondente all’esigenza di promuovere una maggiore diffusione a tale tipologia contrattuale. Su tale testo normativo è intervenuto dapprima il Dlgs 100/01 e, da ultimo, il Dlgs 276 del 2003 (art. 46), mediante il quale il legislatore ne ha drasticamente modificato il contenuto nei suoi profili più significativi.

Il rapporto a tempo parziale può essere:

orizzontale quando la riduzione d’orario è riferita al normale orario giornaliero (si lavora tutti i giorni della settimana lavorativa, ma in ciascun giorno per un minor numero di ore);

verticale quando la prestazione è svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell’anno (si lavora a tempo pieno ma solo in alcuni giorni della settimana, o mese o dell’anno);

misto quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità orizzontale e verticale (ad es. si lavora tutti i giorni della settimana lavorativa, ma il lunedì, martedì e mercoledì ad orario pieno, mentre il giovedì e il venerdì a part time).

Il rapporto di lavoro a tempo parziale si è rivelato un valido strumento per incrementare l’occupazione di particolari categorie di lavoratori, come giovani, donne, anziani e lavoratori usciti dal mercato del lavoro. Si configura come un rapporto di lavoro stabile, non precario, che permette di soddisfare le esigenze di flessibilità delle imprese da una parte e di adattarsi a particolari esigenze dei lavoratori quali la conciliazione tra lavoro e famiglia.

Il rapporto a tempo parziale può essere stipulato dalla generalità dei lavoratori e dei datori di lavoro. La disciplina del lavoro a tempo parziale si applica interamente anche al settore agricolo. Nel settore pubblico è possibile ricorrere al lavoro part-time, ma non si applicano le modifiche introdotte dalla riforma.

Il contratto di lavoro part-time è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato. Deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e dell’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. La mancanza della forma scritta non determina la nullità del contratto di lavoro, ma solo una limitazione dei mezzi probatori. Anche nel caso della mancanza della durata della prestazione non comporta nullità del contratto a tempo parziale. qualora l’omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, infatti, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale, Se invece l’omissione riguarda la sola collocazione temporale dell’orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa.

Il lavoratore part-time non deve essere discriminato rispetto al lavoratore a tempo pieno per quanto riguarda il trattamento economico e normativo:

ha diritto alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se la retribuzione, l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità vengono calcolati in maniera proporzionale al numero di ore lavorate, salvo che i contratti collettivi non stabiliscano che il calcolo avvenga in maniera più che proporzionale;

ha diritto allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno sotto tutti gli aspetti quali la durata del periodo di ferie annuali, la durata del congedo di maternità e del congedo parentale, il trattamento della malattia e infortunio ecc

Il legislatore ha riconosciuto un ruolo centrale alla contrattazione collettiva, con l’attribuzione di poteri di deroga e di integrazione della normativa; per questo, la tipicità del lavoro a tempo parziale va ricercata nella sua genesi economico-sociale.

Il lavoro a tempo parziale è fondamentalmente orientato ad una flessibilizzazione della prestazione, per cui la disciplina legislativa ha finito per riconoscere in esso un rapporto speciale, variabile per la prestazione e stabile nell’occupazione.

Strumenti di flessibilità

Rispetto alla precedente disciplina, il Dlgs 276/2003 prevede maggiore flessibilità nella gestione dell’orario di lavoro e minori vincoli per la richiesta di prestazione di lavoro supplementare, lavoro straordinario e per la stipulazione di clausole flessibili o elastiche. I contratti collettivi devono stabilire i limiti, le causali (per il lavoro supplementare), le condizioni e modalità (per il lavoro elastico e flessibile) e le sanzioni legati al ricorso al lavoro supplementare, elastico e flessibile. In ogni caso:

Lavoro supplementare: è prestato oltre l’orario di lavoro stabilito nel contratto di lavoro part-time orizzontale (anche a tempo determinato), ma entro il limite del tempo pieno; quando il tempo pieno non sia stato raggiunto è ammissibile anche nel part-time verticale o misto. Non è più necessario rispettare il limite massimo del 10% delle ore lavorate e in caso di superamento dei limiti è stata abolita la sanzione legale della maggiorazione del 50%. In attesa che i contratti collettivi stabiliscano altri limiti massimi, è necessario il consenso del lavoratore. La mancanza del consenso non costituisce mai un giustificato motivo di licenziamento. I contratti collettivi stabiliscono anche il trattamento economico per le ore di lavoro supplementare.

Lavoro straordinario: è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro full time. È ammissibile solo nel rapporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto anche a tempo determinato.

Lavoro elastico: è prestato per periodi di tempo maggiori rispetto a quelli definiti nel contratto di lavoro part-time verticale o misto a seguito della stipulazione di clausole elastiche.

Lavoro flessibile: è prestato in periodi di tempo diversi rispetto a quelli fissati nel contatto di lavoro part-time di tutte e tre le tipologie a seguito della stipulazione di clausole flessibili. Il lavoro a turni non integra una clausola flessibile

Le clausole elastiche e flessibili possono essere stipulate anche per i contratti a tempo determinato. La disponibilità del lavoratore allo svolgimento di lavoro flessibile ed elastico deve risultare da un patto scritto e, salve diverse intese fra le parti, è richiesto un periodo di preavviso di almeno cinque giorni lavorativi da parte del datore di lavoro. In assenza delle disposizioni dei contratti collettivi il datore di lavoro e i lavoratori possono concordare direttamente clausole flessibili ed elastiche.

A seguito delle modifiche apportate all’originaria disciplina del D. Lgs. n. 61 del 2000 dal D. Lgs. n. 276 del 2003 – era stata riconosciuta la facoltà delle parti del contratto individuale di prevedere con apposito patto, pure in assenza di disciplina collettiva (art. 8, co. 2 ter), il potere del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione (c.d. clausole flessibili) o di aumentare la durata della prestazione nei rapporti di tipo verticale o misto (c.d. clausole elastiche). I contratti collettivi potevano, peraltro, fissare condizioni, modalità e limiti della variabilità (art. 3, co. 7).

Orbene, l’art. 1, co. 44, della L. 247 del 2007, ha abrogato l’art. 8, co. 2 ter, ed ha riformulato l’art. 3, co. 7 del D. Lgs. n. 61, il quale prevede ora che «i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono, nel rispetto di quanto previsto dai commi 8 e 9, stabilire clausole flessibili e . clausole elastiche», fissando condizioni e modalità per il ricorso alla modifica della collocazione temporale della prestazione e alla variazione in aumento della durata, nonché, con riferimento alle clausole elastiche, i limiti massimi di tale variabilità. Ciò significa, in pratica, che il patto individuale di elasticità o flessibilità non è più consentito in assenza di disciplina collettiva.

 

Diritti e doveri

Il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti e doveri nei riguardi del datore di lavoro di tutti i lavoratori subordinati. Ha inoltre il diritto, se previsto dal contratto individuale, di precedenza nel passaggio dal part-time a full-time rispetto alle nuove assunzioni a tempo pieno, avvenute nelle unità produttive site nello stesso ambito comunale e per le stesse mansioni o mansioni equivalenti.

Il lavoratore a tempo pieno ha invece il diritto a essere informato, anche con comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti, dell’intenzione di procedere ad assunzioni a tempo parziale per poter presentare domanda di trasformazione.

Il lavoratore affetto da patologie oncologiche ha il diritto di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno quando il lavoratore lo richieda.

Ai sensi dell’art. 12bis della l 247/07, si riconosce anche ai lavoratori del settore pubblico, oltre che a quelli del settore privato, affetti da patologie oncologiche, il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Inoltre al lavoratore è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo a tempo parziale in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice (non necessariamente conviventi), nonché nel caso in cui questi ultimi assistano una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa. Analoga priorità è riconosciuta ai lavoratori con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 della L. 104 del 1992.

Il datore di lavoro, oltre ai diritti e doveri tipici del rapporto di lavoro subordinato, ha:

il diritto a richiedere lavoro supplementare, straordinario e stipulare clausole flessibili ed elastiche secondo le modalità e nei limiti indicati dalla legge, con obbligo di almeno 5 giorni di preavviso;

il dovere di informare le rappresentanze sindacali aziendali dell’andamento del ricorso al lavoro part-time;

il dovere di informare i lavoratori dell’intenzione di procedere a nuove assunzioni part-time e full-time e di trasformare il contratto ai lavoratori affetti da malattie oncologiche

 

Il lavoro a tempo parziale ultima modifica: 2018-01-03T13:21:35+00:00 da admin
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