I datori di lavoro di dimensioni minori. Le organizzazioni di tendenza

Per i datori di lavoro di dimensioni minori, in caso di licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo trova applicazione l’articolo 8 della legge 604 del 1966, in base al quale “il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni” dall’ordine giudiziale, “o, in mancanza a risarcire il danno versandogli una indennità”. Poiché tale disposizione prevede una obbligazione alternativa, il datore di lavoro sceglie normalmente di adempiere mediante il versamento della indennità.

Peraltro, anche ove scelga la “riassunzione”, questa presuppone un nuovo atto negoziale da parte del datore di lavoro e non la ricostituzione del precedente rapporto di lavoro, oramai definitivamente cessato. L’importo della indennità può variare da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, ed è determinato dal giudice avendo riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, alla anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.

La misura massima, peraltro, può essere aumentata fino a 10 mensilità e a 14 mensilità per i prestatori di lavoro che abbiano una anzianità di servizio superiore, rispettivamente, a 10 e 20 anni, nel caso in cui il datore di lavoro occupi più di 15 dipendenti. Sempre ai fini della concreta determinazione della misura della indennità, da ultimo, sono stati dettati ulteriori criteri. In caso di licenziamento nullo o intimato in forma orale, invece, trova applicazione la tutela reale prevista dall’articolo 18, commi 1-3, della legge 300 del 1970.

Restano prive di espressa regolamentazione le ipotesi di licenziamento nullo per motivi quali la violazione della procedura disciplinare prescritta dall’articolo 7 della legge 300 del 1970, e le ipotesi di licenziamento inefficace per motivi di forma diversi dalla mancanza della forma scritta, quale l’omessa o generica specificazione dei motivi di licenziamento. Secondo la giurisprudenza, nel caso di violazione dell’articolo 7 della legge 300 del 1970 è applicabile la tutela obbligatoria dell’articolo 8 della legge 604 del 1966, in quanto è stato ragionevolmente ritenuto che per la violazione di regole procedurali non può applicarsi una sanzione più grave di quella che sarebbe stata applicabile nel caso in cui quel licenziamento fosse stato del tutto privo di giusta causa o giustificato motivo.

A conclusioni diverse, invece, la giurisprudenza era pervenuta esaminando l’ipotesi di licenziamento inefficace, ossia di licenziamento intimato in violazione degli obblighi di forma scritta e di specificazione dei motivi. La sentenza con la quale veniva accertata l’inefficacia del licenziamento dichiarava che il rapporto di lavoro non era stato giuridicamente interrotto, e da ciò derivava il diritto del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro e alle retribuzioni non corrisposte durante il periodo di estromissione del lavoro.

Senonché, la nuova disciplina dell’articolo 18 della legge 300 del 1970, se, da un lato, regola espressamente ora l’ipotesi del licenziamento orale (con l’applicazione della tutela reale), dovrebbe, dall’altro, indurre a rimeditare la conclusione cui la giurisprudenza era pervenuta con riguardo all’ipotesi del licenziamento scritto, ma senza specificazione dei motivi. Ed infatti, non avendo il legislatore equiparato questa ultima ipotesi a quella del licenziamento orale, si comprende come abbia inteso considerarla meno grave.

E tale deduzione è confermata dall’ulteriore disposizione con la quale sono stati espressamente inclusi i vizi di inefficacia del licenziamento diversi dalla mancanza della forma scritta tra quelli che comportano l’applicazione della tutela risarcitoria ridotta. Una disciplina speciale, infine, è prevista per le organizzazioni di tendenza, ossia, secondo la definizione della legge, per i “datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, ovvero di religione o di culto”.

Tali organizzazioni sono sottoposte all’obbligo della giustificazione del licenziamento. A seguito delle modifiche introdotte dalla legge 92 del 2012, è stato affermato che la tutela reale sarebbe applicabile non solo nell’ipotesi di licenziamento discriminatorio, ma anche nelle altre ipotesi di nullità previste ora dal primo comma dell’articolo 18 della legge 300 del 1970. L’affermazione, però, non trova conforto nel testo della legge. In ogni caso, non può essere considerato nullo il licenziamento intimato da tali organizzazioni per comportamenti contrari alle finalità ideali da esse perseguite.

Per quanto riguarda le conseguenze derivanti dalla violazione della disciplina dei licenziamenti collettivi, il legislatore ha previsto tre diverse ipotesi. Nel caso di licenziamento intimato senza forma scritta, ha previsto l’applicazione della tutela reale, come per il licenziamento individuale nullo o orale. Nel caso di licenziamento intimato in violazione degli adempimenti procedimentali previsti dalla legge, non è più applicabile la tutela reale.

Al lavoratore è, invece, riconosciuta la medesima tutela risarcitoria prevista nel caso di difetto di giustificato motivo oggettivo. Nel caso, infine, di licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta, trova applicazione la tutela reale attenuata, ossia la reintegrazione con risarcimento limitato (così come previsto nel caso di difetto di giusta causa e giustificato motivo soggettivo derivante dalla “insussistenza del fatto contestato”).

In tale ipotesi, peraltro, previa comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali, è consentito al datore di lavoro di licenziare, al posto dei lavoratori reintegrati, un egual numero di altri dipendenti, applicando correttamente i criteri di scelta, senza dover svolgere nuovamente la procedura sindacale. Nel sistema sanzionatorio della legge, non è presa in considerazione la ipotesi della insussistenza di ragioni che giustifichino la decisione del datore di lavoro di procedere al licenziamento collettivo. Il che conferma che tali ragioni non sono rilevanti, né sindacabili.

 

I datori di lavoro di dimensioni minori. Le organizzazioni di tendenza ultima modifica: 2018-02-26T16:25:25+00:00 da admin
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