Il contratto di inserimento, previsto dal d.lgs. n. 276 del 2003, è la nuova tipologia negoziale che ha preso il posto dell’eliminato contratto di formazione e lavoro, sebbene con varie differenze. Sotto il profilo soggettivo, l’istituto concerne non soltanto giovani ma anche i lavoratori anziani di difficile reinserimento sul mercato del lavoro, i portatori di handicap non aventi titolo all’assunzione obbligatoria e alcune categorie di lavoratrici svantaggiante.
Quanto all’aspetto funzionale, è saliente il dato che il contratto di inserimento non è un contratto a contenuto formativo, da cui l’esclusione legislativa di un obbligo di formazione a carico del datore di lavoro, ma ha, come obiettivo, esclusivamente quello di realizzare l’inserimento di un soggetto svantaggiato in un dato contesto lavorativo. L’art. 54, in particolare, lo definisce come un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
- soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
- disoccupati di lunga durata da 29 a 32 anni.
- lavoratori con più di 50 anni privi di un posto di lavoro.
- lavoratori che desiderino riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni.
- donne di qualsiasi età residenti in un’area geografica in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% a quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile.
- persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico .
Le disposizioni fondamentali relative al contratto di inserimento sono le seguenti:
- per poter assumere lavoratori mediante contratti di inserimento, comunque, un datore di lavoro deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti (art. 54 co. 3), disposizione questa volta a scongiurare un’utilizzazione distorta del contratto come strumento per mantenere costante il tasso di manodopera precaria.
- i contratti collettivi possono stabilire le percentuali massime dei lavoratori che possono essere assunti con questo contratto, sul totale dell’organico dell’impresa (art. 58 co. 2).
- il contratto di inserimento deve essere stipulato in forma scritta, a pena di nullità e di conversione del medesimo in contratto a tempo indeterminato (art. 56).
- la condizione per l’assunzione di uno dei soggetti che possono beneficiare del contratto in discorso è la definizione di un piano individuale di inserimento, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del soggetto al contesto lavorativo dell’impresa (art. 55).
- il lavoratore assunto con contratto di inserimento non può essere computato ai fini del calcolo della consistenza occupazionale dell’impresa (art. 59 co. 2).
- gli sconti retributivi previsti per il datore di lavoro spettano nel solo caso di conferma a tempo indeterminato del lavoratore.
- in caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale di inserimento, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza fra la contribuzione versata e quella dovuta in relazione al livello di inquadramento che sarebbe spettato altrimenti al lavoratore, maggiorata del 100% (art. 55 co. 5).
- la durata del contratto di inserimento varia tra un minimo di 9 mesi ad un massimo di 18 mesi, senza possibilità di rinnovo, ma soltanto di proroga, purché all’interno del tetto massimo previsto (art. 57).