Da tempo la legge prevedeva un collocamento obbligatorio per garantire l’occupazione a soggetti affetti da menomazioni fisiche, psichiche, sensoriale e intellettive (quindi invalidi civili, del lavoro, persone non vedenti e sordomute, invalidi di guerra) o a chi vanti ragioni di benemerenza nei confronti della collettività (orfani e coniugi di coloro che sono deceduti per causa di lavoro o di guerra). La legge imponeva ai datori l’obbligo di assumere e mantenere in servizio un numero di soggetti protetti, determinato in percentuale dal numero dei lavoratori complessivamente occupati. Però anche la disciplina del collocamento obbligatorio ha subito radicali riforme: così la legge n.68 del 1999 ha cercato di rendere effettivo il diritto al lavoro dei disabili, prevedendo l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro, attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato, che è definito dalla legge come quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone disabili nella loro capacità lavorativa e di inserirle nel posto più adatto.
I soggetti che possono usufruire del sistema delineato dalla legge sono:
– i soggetti affetti da menomazioni fisiche, psichiche, sensoriali e intellettive che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
– gli invalidi del lavoro, con un grado di invalidità superiore al 33%;
– le persone non vedenti e sordomute;
– gli invalidi di guerra militare o civile.
I disabili sono iscritti in appositi elenchi con un’unica graduatoria. Sono obbligati ad assumere disabili tutti i datori di lavoro pubblici e privati che occupano più di 150 dipendenti, ma in maniera differenziata a seconda della dimensione della loro organizzazione. Così coloro che occupano più di 50 dipendenti devono assumere disabili per il 7% dei lavoratori occupati. Coloro che occupano tra i 36 e i 50 dipendenti devono assumere due lavoratori disabili e coloro che occupano tra i i 15 e i 35 dipendenti devono assumere un lavoratore disabile.
Ai fini di individuazione della quota di riserva non sono computati i lavoratori disabili già assunti, i lavoratori assunti con tratto di lavoro a termine non superiore a 9 mesi, i soci di cooperative di lavoro, i dirigenti, gli apprendisti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, mentre i lavoratori part-time sono computati pro-quota, cioè in base alle ore di lavoro effettivamente svolte. Inoltre l’obbligo di assumere disabili esiste solo nel caso di nuove assunzioni per i datori di lavoro che occupano tra i 15 e i 35 dipendenti, i partiti politici, le organizzazioni sindacali, le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà.
L’obbligo di assumere disabili è temporaneamente sospeso per le imprese che abbiano ottenuto l’intervento della cassa integrazione guadagni o abbiano avviato una procedura di mobilità.
L’assunzione dei disabili può avvenire mediante richiesta di avviamento al lavoro presso gli uffici competenti, da effettuarsi entro 60 giorni dal momento in cui sorge l’obbligo di assumere il disabile, o mediante la stipula di convenzioni.
Nel caso di richiesta numerica gli uffici competenti devono avviare al lavoro un disabile in possesso della qualifica richiesta. Inoltre, periodicamente, i datori di lavoro devono inviare agli uffici competenti un prospetto informativo sulla situazione dell’organico. Se risulta una scopertura rispetto alla quota d’obbligo, è considerato dalla legge al pari di una richiesta di avviamento per il numero di disabili mancanti.
Come detto in precedenza, l’assunzione di disabili può avvenire anche tramite convenzioni tra i datori e gli uffici competenti con cui individuano un programma per realizzare gli obiettivi di occupazione perseguiti dalla legge, secondo tempi e modalità concordati.
Comunque in caso di mancato invio del prospetto informativo o mancata richiesta di assumere dei disabili entro 60 giorni dal momento in cui sorge l’obbligo di assumere disabili è prevista l’applicazione di sanzioni amministrative.
Per quanto riguarda le categorie protette, diverse dai disabili, è stabilita una quota di riserva determinata dalla legge in cifra fissa, quando il numero dei dipendenti occupati è tra i 50 e i 150 ed è pari all’1% dei dipendenti se questi sono di più.
I lavoratori obbligatoriamente assunti hanno diritto a normale trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi. Speciali disposizioni di legge tutelano lo stato di salute del disabile. Così è previsto che quando le condizioni di salute del disabile si aggravano, sia il disabile che il datore di lavoro possono richiedere un accertamento della compatibilità dello stato di salute del disabile con il lavoro da svolgere. Se dall’accertamento risulta l’incompatibilità, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto, fino a quando sussiste l’incompatibilità
Il datore di lavoro può licenziare il disabile solo quando venga accertata la definitiva impossibilità di reinserire il disabile nel posto di lavoro. Il licenziamento per giustificato motivo o per riduzione del personale è annullabile se risulta scoperta la quota di posti di lavoro da riservare ai disabili.