Il contenuto della prestazione di lavoro tende a fissarsi e a stabilizzarsi in una serie di compiti concreti, i quali costituiscono le mansioni assegnate ai lavoratori. Tali compiti, in particolare, si identificano nel loro insieme tramite il ricorso ad espressioni sintetiche che hanno a che vedere:

  • con la qualifica professionale attribuita ad un lavoratore (es. operaio specializzato).
  • con la categoria attribuita ad un lavoratore.

In sintesi, quindi, i compiti concreti assegnati ad un lavoratore vengono di solito riportati ad espressioni riassuntive, rappresentate dalle qualifiche. Dopo di che si procede alla vera e propria operazione di inquadramento, che si sviluppa su due livelli, quello della legge e quello dei contratti collettivi nazionali di categoria.

L’art. 2095 co. 1 prevede quattro categorie dei prestatori di lavoro (dirigenti, quadri, impiegati e operai). Il co. 2, non chiarendo chi siano queste figure, rimanda ad altre fonti, ossia alle leggi speciali e alle norme corporative. Occorre quindi procedere all’esame delle diverse fonti, le quali, a seguito di varie vicende storiche, prevedono i requisiti di appartenenza alle varie categorie.

 Dirigenti (1)

La contrattazione collettiva definisce il dirigente come colui che, in stretta prossimità all’imprenditore, è investito di competenze e di responsabilità decisionali nei confronti dell’azienda o di un ramo autonomo di essa. Sebbene le competenze e le responsabilità tendano ad attenuare l’intensità della subordinazione, il concetto di sottoposizione è proprio anche del dirigente. Dato che esso collabora direttamente con l’imprenditore, poi, il rapporto dirigenziale è caratterizzato da un alto grado di fiducia.

Tale posizione apicale rappresenta l’elemento responsabile di una disciplina assai particolare:

  • il trattamento economico è di norma più elevato.
  • i dirigenti sono organizzati sindacalmente in modo autonomo e, quindi, la contrattazione collettiva avviene separatamente.
  • il rapporto fiduciario giustifica il licenziamento ad nutum, legalmente previsto, e la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato senza dover sottostare alle causali richieste per gli altri lavoratori.

 Impiegati (2)

Nelle prime fasi dello sviluppo industriale, il colletto bianco era considerato un lavoratore privilegiato, dispensato dal lavoro manuale ed avente un alto grado di istruzione. Il contratto di impiego privato, comunque, trova la sua prima definizione nella l. n. 1825 del 1924 (art. 1 co. 1), la quale dispone che esso rappresenta il contratto per il quale una società o un privato, gestori di un’azienda, assumono al servizio dell’azienda stessa (a tempo indeterminato) l’attività professionale dell’altro contraente, con funzioni di collaborazione tanto di concetto che di ordine, eccettuata, quindi ogni prestazione che sia semplicemente di mano d’opera . Da tale definizione si ricava che i requisiti principali della categoria degli impiegati sono tre:

  • la collaborazione, requisito tipico (ex art. 2094) di tutti i lavoratori subordinati.
  • la professionalità, requisito estendibile anche agli operai.
  • la non manualità, l’unico requisito capace di differenziare l’impiegato dall’operaio.

 Con l’evoluzione della tecnologia e in considerazione delle dinamiche sociali, tuttavia, la separazione tra le categorie di impiegati e di operai si è a poco a poco riassorbita, venendo ad eliminare quasi tutte le differenza di trattamento ancora esistenti.

Operai (3)

Secondo la definizione data dai contratti collettivi, l’operaio è la categoria speculare a quella dell’impiegato (colletto blu): il tratto peculiare dell’operaio, infatti, consiste nel lavoro manuale.

Il graduale superamento della diversità di disciplina, tuttavia, ha comportato un’ascesa della posizione dell’operaio, che viene attualmente a differenziarsi dall’impiegato solo per elementi residuali (es. le discipline valevoli per gli operai e per gli impiegati sono contenute in sezioni diverse dei medesimi contratti).

 Quadri (4)

Il quadro, una categoria intermedia tra il dirigente e la massa degli impiegati e degli operai, corrisponde a quelle figure che, pur essendo preposte a importanti unità d’impresa, non acquisiscono una responsabilità decisionale nello stretto senso del termine.

Il quadro, da un lato, fa parte della categoria impiegatizia o operaia e dall’altro vi si distingue, guardando verso la dirigenza e svolgendo, in molte occasioni, funzioni di tramite fra la base dell’impresa e l’apparato direttivo. Tale ambivalenza, fonte di costanti inquietudini e crisi di identità, ha portato ad una forte insoddisfazione per la politica di egualitarismo retributivo seguita negli anni 70: l’aspirazione dei sindacati dei quadri, infatti, era quella di copiare i dirigenti, essendo riconosciuti come categoria autonoma. La loro azione ebbe successo soltanto in parte:

  • i sindacati dei quadri hanno continuato ad esistere, ma non hanno mai realizzato il sogno del contratto collettivo separato.
  • la categoria dei quadri ha ottenuto riconoscimento legale: la l. n. 190 del 1985, infatti, ha aggiunto all’art. 2095 co. 1 la categoria dei quadri, definendo questi ultimi (art. 1 co. 2) come i prestatori di lavoro subordinato che, pur non essendo dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa .

Tale riconoscimento, tuttavia, è rimasto largamente simbolico, non accompagnandosi alla delineazione di uno speciale statuto giuridico di categoria. Quanto detto è sottolineato anche dal fatto che l’art. 2 co. 3 della l. 190 del 1985 prevede che, salvo diversa disposizione, al quadro si applicano le norme riguardanti la categoria degli impiegati.

Il riconoscimento del quadro, comunque, ha avuto come ripercussione l’inserimento di tale personale nei livelli più alti della scala di classificazione, con la correlata attribuzione di indennità economiche.

Classificazione professionale nei contratti collettivi.

La distinzione in categorie non serve al fine di una selezione delle diverse professionalità dei lavoratori e dei diversi trattamenti retributivi. Tale funzione classificatoria, infatti, è assolta dai contratti collettivi nazionali di categoria, i quali contemplano tutti un sistema di inquadramento finalizzato a classificare i lavoratori, a seconda dei ruoli professionali, in vari livelli (sette/ otto). Di ciascun livello è offerta una declamatoria generale, nel cui ambito si colloca:

  • l’indicazione esemplificativa delle qualifiche professionali, che costituiscono un’espressione sintetica dell’insieme delle mansioni riconducibili ad un ruolo (es. manovale).
  • l’elencazione in dettaglio delle attività lavorative riconducibili a quella qualifica.

Facendo uso di queste plurime griglie si è in grado di attribuire a ciascun lavoratore un livello di inquadramento, e quindi un trattamento retributivo a seconda delle mansioni svolte di fatto.

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