Le fonti del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro ha le sue fonti in numerosi ambiti del diritto. Questo rende più complessa l’interpretazione del diritto, che deve tener conto di numerosi fattori della socialità. Nel diritto del lavoro, inoltre si affiancano numerose fonti non statali, derivanti dalla comunità europea e dal diritto internazionale.

Questa apertura impone di considerare le fonti del diritto del lavoro come un sistema interordinamentale, alla stregua del principio di pluralità degli ordinamenti giuridici.

Le prime fonti da considerare sono quelle internazionali, in particolare la dichiarazione dei diritti dell’uomo del 48, i cui principi sono stati poi riassunti nel patto sui diritti economici, sociali e culturali di Basilea del 1966.

Fu istituita l’associazione nazionale per la protezione dei lavoratori, e dopo la prima guerra mondiale fu costituita l’O.I.L (l’organizzazione internazionale del lavoro).

L’O.I.L è composta dalla conferenza generale e dal consiglio, la cui composizione può essere permanente o temporanea.  In questi organi sono poste le rappresentanze dei governi, dei lavoratori e dei datori di lavoro.

L’OIL emana atti di rilevanza normativa, fra cui le raccomandazioni e i progetti di convenzione: le prime sono semplici proposte di legge sottoposte al vaglio degli stati per essere applicate entro un anno, le seconde invece sono progetti di trattati internazionali che non dispiegano il loro effetto direttamente sull’ordinamento interno. Esse richiedono una legge di ratifica per essere applicate. Le convenzioni, quindi, hanno un’innegabile influenza sull’ordinamento interno e sulle norme nazionali di diritto del lavoro.

L’influenza dell’OIL è stata quindi determinante per lo sviluppo del diritto del lavoro, ed ancora oggi esercita una tal quale influenza sulle fonti nazionali.

Diversa è l’incidenza delle fonti comunitarie sull’ordinamento interno: esse infatti, pur rientrando nel panorama dei trattati internazionali, costituiscono un sistema di fonti autonome. La comunità agisce nei limiti delle sue competenze e nelle materie che non competono esclusivamente, si informa al principio di sussidiarietà; questo principio ha aperto le porte ad una comunità che non fosse esclusivamente economica, ma che andasse a favorire i lavoratori e le condizioni eque nei vari stati della comunità.

La sussidiarietà non è concepita però per vincolare i paesi se non nei risultati, mantenendo la comunità i propri interventi nell’ambito di determinati standard.  Innegabile è l’incidenza delle fonti comunitarie: i regolamenti sono atti diretti a modificare indipendentemente la legislazione interna, laddove vengono applicati automaticamente nell’ordinamento internazionale. Essi hanno forza di legge ordinaria, possono quindi modificare le fonti statali.

Le direttive sono invece degli atti comunitari mediati nell’attuazione: essi vincolano lo stato solo al risultato ed obbligano ad emanare atti normativi per la sua attuazione. Per evitare i forti ritardi di attuazione, in Italia è stata promossa la cd Legge LA pergola (86/89) che è una legge comunitaria che annualmente adegua il paese alle direttive emanate. Le direttive sono quindi utilizzate in massima parte per favorire l’adeguamento degli stati alle normative comunitarie.

La normativa statale riguardo al lavoro si rinviene in numerose leggi statali, oltre che nella carta costituzionale. Al capo terzo, riguardante i rapporti economici, la costituzione fa menzione dei rapporti di lavoro subordinati, in modo che il lavoratore abbia una tutela maggiore: fra gli articoli 35 e 46 si estendono una serie di norme volte a definire gli orari di lavoro, la tutela previdenziale, il diritto alle ferie, all’organizzazione sindacale e allo sciopero.

Le leggi ordinarie formano un’estensione delle disposizioni costituzionali, andando a rafforzare ed ampliare i principi sanciti nella carta costituzionale. La legge ordinaria tende ad evidenziare il carattere di specialità del diritto del lavoro, ponendo così le basi per una più forte tutela dei rapporti derivanti dai contratti di lavoro. In essi vige il principio dell’inderogabilità della norma, laddove essa si esplica in un diritto indisponibile, ricollegato alla posizione di debolezza del lavoratore.

Alla legge ordinaria si affianca la decretazione d’urgenza, fortemente limitata dalla sentenza costituzionale 360/96: da allora il governo è delegato ad emanare leggi delega riguardo a tali questioni.

Il nuovo testo dell’articolo 117 pone un elenco tassativo delle competenze dello stato, lasciando competenza residuale alle regioni. In materia di lavoro, quindi, ed in particolare, di sicurezza e tutela, è prevista una competenza concorrente fra Stato e regioni.

Tuttavia alcuni aspetti, come la contrattazione collettiva, deve essere lasciata alla competenza esclusiva dello stato, intendendo quindi la cooperazione con le regioni come possibilità di intervento sul mercato del lavoro.

Affinché una condotta possa essere definita uso è necessario che si concreti in un comportamento costante, durevole e generale, adottato con la convinzione di osservare una regola giuridicamente rilevante (opinio iuris ac necessitatis ). In ogni caso gli usi nel diritto del lavoro vengono in rilievo in base all’articolo 2078, il quale stabilisce che essi vengano usati in mancanza di legge o contratto collettivo. Questa disposizione non si applica ai contratti collettivi di diritto comune per la pratica impossibilità che nell’arco del tempo di vigenza di un contratto collettivo, possa formarsi una consuetudine di categoria tempestivamente regolata e recepita.

Non rientrano fra gli usi richiamati dall’art. 2078 quelli aziendali, cioè i comportamenti del datore di lavoro nell’ambito della propria azienda. Essi sono comportamenti interni, e per questo non possono essere accostati agli usi normativi. In più essi non hanno l’opinio iuris ac necessitatis ma sono semplici comportamenti del datore, che finiscono poi per vincolarlo. Inoltre non possono essere inseriti nel quadro di un contratto collettivo aziendale, perché alla loro formazione non prende parte nessun rappresentante dei lavoratori.

La giurisprudenza a riguardo pare oscillante, cosicché è richiesto, oltre ad un comportamento reiterato, anche un elemento psicologico di impegno verso i dipendenti.

L’equità costituisce un idoneo mezzo di temperamento della rigidità delle fonti; inoltre, quando espressamente richiamata, opera come un espresso mezzo di integrazione giuridica. Nelle norme del codice numerosi sono i richiami all’equità. In materia di lavoro in particolare tale richiamo si presenta nell’articolo 2109 in tema di durata delle ferie, nell’art. 2110 in tema di retribuzione e indennità, nel 2118 per la determinazione della durata del preavviso per il licenziamento.

Si discute se nelle fonti del diritto possano rientrare le sentenze della corte costituzionale: difatti, oltre a quelle di abrogazione totale, esistono anche le sentenze di abrogazione parziale, con la conseguenza che la norma resta solo parzialmente caducata. Analoga problematica riguarda le sentenze interpretative. Esse nel campo del diritto del lavoro hanno spesso supplito alle deficienze della legiferazione.

Le fonti del diritto del lavoro ultima modifica: 2013-05-29T18:53:07+00:00 da admin
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