Le fattispecie del licenziamento

Nonostante la netta diversificazione della disciplina, in passato non era stato agevole distinguere la fattispecie del licenziamento collettivo da quella del licenziamento individuale che avesse come destinatari una pluralità di lavoratori. Nel vigore dei citati accordi interconfederali, la nozione di licenziamento collettivo era individuata facendo riferimento alle esigenze che avevano determinato il licenziamento stesso, esigenze individuate in una “riduzione o trasformazione di attività o di lavoro”.

Restava, quindi, labile, se non evanescente, la distinzione del giustificato motivo oggettivo, posto che anche la soppressione del posto di lavoro può essere conseguenza di una trasformazione dell’attività o del lavoro. Ogni incertezza, però, è stata eliminata dalla legge 223 del 1991, che ha previsto due diverse fattispecie di licenziamento collettivo e le ha, entrambe, precisamente individuate. La prima fattispecie (detta anche procedura di mobilità) riguarda esclusivamente le imprese che siano state ammesse al trattamento straordinario di integrazione salariale.

Ed infatti, al fine di evitare un uso meramente assistenziale delle integrazioni salariali, è previsto che l’imprenditore ha facoltà di avviare la procedura di licenziamento collettivo nel caso in cui, durante il programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative. La seconda fattispecie, invece, riguarda tutti i datori di lavoro che occupino più di 15 dipendenti, ed è configurabile nel caso in cui il datore di lavoro intenda effettuare, “in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro”, almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive site in una stessa provincia.

Anche in questa seconda fattispecie, il legislatore ha superato le incertezze, prevedendo ulteriori requisiti univoci, di carattere sia quantitativo (si deve trattare di 5 o più licenziamenti) che spazio-temporale (i predetti licenziamenti devono avvenire nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva sita nella stessa provincia). Originariamente, la legge 223 del 1991 non era applicabile ai dirigenti, ma tale esclusione è stata giudicata dalla Corte di giustizia in contrasto con la disciplina comunitaria. La disciplina interna, quindi, prevede ora che:

a) deve tenersi conto dei dirigenti ai fini del calcolo del numero complessivo dei lavoratori occupati;

b)deve tenersi conto dei licenziamenti dei dirigenti ai fini del calcolo del numero dei licenziamenti che il datore di lavoro ha intenzione di effettuare nell’arco spazio-temporale dei 120 giorni;

c) le disposizioni aventi ad oggetto la procedura di licenziamento collettivo e i criteri di scelta si applicano, con alcuni adattamenti, anche ai dirigenti;

d) in caso di violazione delle norme di legge, il dirigente ha diritto ad una tutela esclusivamente indennitaria.

La giurisprudenza nazionale esclude che, al fine di verificare il raggiungimento del limite dei 5 licenziamenti, possano essere prese in considerazione altre ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro, quali dimissioni o risoluzioni consensuali, anche laddove queste siano incentivate dal datore di lavoro. Ma tale conclusione potrebbe comportare un ulteriore profilo di contrasto con la disciplina comunitaria, che assimila all’ipotesi del licenziamento quella della risoluzione consensuale qualora sia stata determinata da una variazione unilaterale e peggiorativa del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro. La disciplina del licenziamento collettivo, infine, trova applicazione anche nell’ipotesi in cui il datore di lavoro intenda cessare, e non semplicemente ridurre, la sua attività.

Non è applicabile in alcuni specifici casi (scadenza dei rapporti di lavoro a termine, fine lavori nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali o saltuarie) nei quali la cessazione del rapporto di lavoro avviene per eventi predeterminati o prevedibili al momento stesso della costituzione del rapporto. Disposizioni speciali, infine, sono dettate per le imprese sottoposte a procedura concorsuale.

 

Le fattispecie del licenziamento ultima modifica: 2018-02-26T15:24:31+00:00 da admin
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