La duplice procedura di consultazione sindacale

Unitarietà della disciplina. Se le fattispecie dei licenziamenti collettivi sono diverse, la disciplina è unica ed è quella sancita dall’art.4 L. 223/1991, cui fa rinvio l’art. 24 della stessa legge; essa si applica unitariamente anche nell’ipotesi in cui il licenziamento riguardi sia la­voratori in cigs che lavoratori non in cassa integrazione; ad essa potrebbe sostituirsi la disciplina prevista dai contratti collettivi, ma soltanto se più favorevole ed accettata dal prestatore di lavoro.

L’obbligo di comunicazione. L’imprenditore ha l’obbli­go di comunicazione nei confronti delle rappresentanze sindacali azienda­li e delle rispettive associazioni di categoria; in mancanza delle rappresen­tanze sindacali aziendali la comunicazione deve essere effettuata alle asso­ciazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappre­sentative sul piano nazionale.

L’oggetto della comunicazione. Agli organismi sindacali deve perveni­re una comunicazione ampia e dettagliata circa le ragioni alla base dell’ec­cedenza di personale e l’entità della stessa; il datore deve inoltre specifica­re i motivi per i quali ritiene di non potere risolvere l’eccedenza di perso­nale con misure alternative, quali la riduzione dell’orario, eventualmente mediante un contratto di solidarietà difensivo.

Demansionamento e distacco. Tra le misure alternative vi può essere, se prevista dall’accordo collettivo che concluda una delle due procedure, la riduzione convenzionale della qualifica, espressamente ammessa dal­l’art. 4 co. 11 L. 223/1991, in deroga all’art. 2103 cc, in quanto rivolta ad evitare i licenziamenti; è anche prevista la possibilità del distacco o del co­mando presso altra impresa, anche non appartenente allo stesso gruppo, sempre su disposizione dell’accordo collettivo conclusivo della procedura (art. 8 L 236/1993).

Sulla base della comunica­zione, gli organismi sindacali possono chiedere, nel termine di 7 giorni, la procedura di consultazione, che deve concludersi nel periodo di 45 giorni dal ricevimento della comunicazione dell’impresa, sempre che lo stesso imprenditore non ac­consenta ad una proroga.

La procedura amministrativa. Se la procedura diretta di consultazione dovesse fallire seguirebbe la seconda procedura dinanzi alla direzione provinciale del lavoro oppure dinanzi alla direzione regio­nale o al ministero se l’eccedenza dovesse riguardare province in più re­gioni o più regioni. L’autorità amministrativa competente deve svolgere un compito non meramente notarile della risoluzione del conflitto ad opera delle parti sociali, ma una funzione attiva di mediazione del conflitto, con la formulazione di proposte concrete.

La non necessarietà dell’accordo. Se anche nella fase amministrativa l’accordo non viene raggiunto, l’imprenditore può procedere egualmente ai recessi.

L’accordo su misure alternative. L’accordo eventualmente raggiunto presenta il carattere di un accordo gestionale, proprio in quanto con esso si mira a limitare l’esercizio di recesso del datore, limitando il numero dei lavoratori da licenziare. Con l’accordo possono essere stabilite anche mi­sure alternative, come la riduzione dell’orario o il demansionamento o il distacco che se presentano in apparenza il carattere peggiora­tivo per i lavoratori, di fatto sono vantaggiose in quanto con esse si mira ad evitare i licenziamenti.

 

La duplice procedura di consultazione sindacale ultima modifica: 2018-01-22T13:21:33+01:00 da admin
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