La prestazione di laÂvoro deve svolgersi nel luogo previsto dal contratto, fermo restando il poÂtere di modifica del luogo della prestazione del datore. Tale potere di moÂdifica è presente anche in altri rapporti; in quello di lavoro è caratterizzato dalla gerarchia, in base alla quale il potere di modifica spetta all’imprenditore che è il capo dell’impresa e da lui dipendono geÂrarchicamente i suoi collaboratori.
La prima espressione del potere di modificare il luogo di lavoro è la trasferta o missione, che comporta un mutamento provvisorio per lo svolgimento di mansioni che costituiscono la diramaÂzione di quelle svolte nella sede di appartenenza. I due caratteri sono dunque quello della provvisorietĂ , non necessariamente di breve durata, e del permanenÂte legame del prestatore con l’originario luogo di lavoro.
    Si pongono problemi per la trasferta all’estero, che potrebbe richiedere tempi piĂą lunghi, tanto da far venir meno il carattere della provvisorietĂ . In ogni caso, se mantiene, sia pure con particolaritĂ , i caratteri della trasferta, il preÂstatore è tenuto ad eseguirla; mentre il trasferimento all’estero esige il consenso del prestatore manifestato o al momento della stipulazione del contratto di lavoro oppure al momento stesso in cui il datore disponga il trasferimento.
Il trasferimento ed il distacco
     Il trasferimento è caratterizzato dalla definitivitĂ relativa del mutamento, in quanto in futuro potrebbero esÂservi altri trasferimenti. Il trasferimento potrebbe avvenire su richiesta del lavoratore; piĂą spesso esso è espressione del potere unilaterale e gerarchiÂco del datore di lavoro, al quale il lavoratore è assoggettato dal contratto individuale di lavoro, purchĂ© il potere venga esercitato nei limiti dell’art. 2103 cc.. come modificato dall’art. 13 st.lv., e del contratto collettivo. Per trasferimento s’intende il passaggio da una unitĂ produttiva ad un’altra; l’unitĂ produttiva consiste in una struttura autonoma dal punto di vista organizÂzativo e funzionale.
L’importanza solo sostanziale dell’elemento geografico. Ciò comporta che non è essenziale alla configurazione del trasferimento il mutamento geografico, potendosi avere il passaggio da una unitĂ produttiva ad un’alÂtra nell’ambito dello stesso comune. Tuttavia, il mutaÂmento geografico è quello che maggiormente richiede una specifica tutela del lavoratore, i cui interessi personali e familiari possono venire graveÂmente sacrificati.
Tra gli elementi di tutela i contratti collettivi inseriscono anche il preavviso che non può essere eluso dal datore facendo preceÂdere al trasferimento un periodo di trasferta nello stesso luogo di lavoro.
Il trasferimenÂto deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive non assumendo rilevanza i comportamenti soggettivi del prestatore, anche consistenti in infrazioni disciplinari, le quali, ai sensi dell’art.7 co.4 st.lv., non potrebbero mai dar luogo ad un trasferimento, essendo vietate le sanzioni modificative del rapporto. Il comportamento soggettiÂvo del prestatore potrebbe, tuttavia, dar luogo ad una sorta d’incompatiÂbilitĂ ambientale che si configura come una ragione oggettiva e poÂtrebbe giustificare il trasferimento, che tuttavia non assume la natura di un provvedimento disciplinare.
Duplice esigenza aziendale. Le esigenze del trasferimento riguardano sia la sede di destinazione, dove occorre personale con una determinata categoria e qualifica professionale, sia la sede di provenienza nella quale dovrebbe esservi un’eccedenza di personale con la stessa categoria e qualiÂfica, purchĂ© vi sia una diretta corrispondenza tra il trasferimento e le finaÂlitĂ aziendali.
Comunicazione della motivazione. Non è richiesto espressamente che il trasferimento sia motivato contestualmente, potendo il lavoratore chieÂdere nei sette giorni la comunicazione della motivazione che il datore deÂve fornire nei successivi cinque giorni, come disposto per i licenziamenti dall’art.2 L. 604/1966 che la giurisprudenza applica anche ai trasferiÂmenti.
In base al principio della paritĂ di trattamento, che si desume dalle regole di correttezza e buona fede, la scelta del lavoratore da trasferire, tra quelli con la stessa categoria e qualiÂfica deve risponÂdere a criteri anche sociali, come l’anzianitĂ di servizio, il carico di famiÂglia ed altri attinenti alla posizione personale e familiare del lavoratore; nel caso del trasferimento richiesto dai lavoratori si forma una graduatoÂria, ispirata ai principi di paritĂ e di correttezza e buona fede, dalla quale deriva il diritto al trasferimento.
La tutela giudiziaria del lavoratore contro i trasferimenti illegittimi deve essere di urgenza, ai sensi dell’art. 700 cpc., in quanÂto il giudizio ordinario richiede tempi lunghi che pregiudicherebbero il diritto del lavoratore a non essere trasferito. Il lavoratore potrebbe anche rifiutarsi di sottostare ad un trasferimento ritenuto illegittimo; in tal caso, tuttavia, il datore potrebbe dar luogo al licenziamento, contro il quale il lavoratore sarebbe comunque costretto a chiedere la tutela giudiziaria.
Il distacco. Presenta aspetti analoghi al trasferimento il diÂstacco, che si ha quando un dipendente distaccato, per una durata determinata, presso altra azienda, ma per un interesse proprio della prima, come nel caÂso dei dipendenti di un’impresa costruttrice di macchinari che invia i proÂpri tecnici, mantenendone la direzione, per istruire i dipendenti dell’imÂpresa acquirente nell’uso degli stessi macchinari.
     Una particolare disciplina del distacco a livello europeo si è avuta con il d.1gs. 72/2000 che fa riferimento ad un’impresa in uno stato membro dell’UE o anche in uno stato non membro che distacchi un lavoratore presso il territorio italiano con trattamento simile a quello a favore dei dipendenti dell’impresa destinataria del distacco, nell’ambito di un conÂtratto concluso con il destinatario della prestazione di servizi.
      Il distacco in ambito europeo. Per le sole imprese fornitrici in territoÂrio europeo è consentito anche il distacco, regolato dalla L. 196/1997, di lavoro temporaneo, purchĂ© operino sulla base di un provvedimento amÂministrativo equivalente all’autorizzazione rilasciata alle imprese fornitriÂci in Italia.