Il mutamento del luogo della prestazione: la trasferta

La prestazione di la­voro deve svolgersi nel luogo previsto dal contratto, fermo restando il po­tere di modifica del luogo della prestazione del datore. Tale potere di mo­difica è presente anche in altri rapporti; in quello di lavoro è caratterizzato dalla gerarchia, in base alla quale il potere di modifica spetta all’imprenditore che è il capo dell’impresa e da lui dipendono ge­rarchicamente i suoi collaboratori.

La prima espressione del potere di modificare il luogo di lavoro è la trasferta o missione, che comporta un mutamento provvisorio per lo svolgimento di mansioni che costituiscono la dirama­zione di quelle svolte nella sede di appartenenza. I due caratteri sono dunque quello della provvisorietà, non necessariamente di breve durata, e del permanen­te legame del prestatore con l’originario luogo di lavoro.

Si pongono problemi per la trasferta all’estero, che potrebbe richiedere tempi più lunghi, tanto da far venir meno il carattere della provvisorietà. In ogni caso, se mantiene, sia pure con particolarità, i caratteri della trasferta, il pre­statore è tenuto ad eseguirla; mentre il trasferimento all’estero esige il consenso del prestatore manifestato o al momento della stipulazione del contratto di lavoro oppure al momento stesso in cui il datore disponga il trasferimento.

Il trasferimento ed il distacco

Il trasferimento è caratterizzato dalla definitività relativa del mutamento, in quanto in futuro potrebbero es­servi altri trasferimenti. Il trasferimento potrebbe avvenire su richiesta del lavoratore; più spesso esso è espressione del potere unilaterale e gerarchi­co del datore di lavoro, al quale il lavoratore è assoggettato dal contratto individuale di lavoro, purché il potere venga esercitato nei limiti dell’art. 2103 cc.. come modificato dall’art. 13 st.lv., e del contratto collettivo. Per trasferimento s’intende il passaggio da una unità produttiva ad un’altra; l’unità produttiva consiste in una struttura autonoma dal punto di vista organiz­zativo e funzionale.

L’importanza solo sostanziale dell’elemento geografico. Ciò comporta che non è essenziale alla configurazione del trasferimento il mutamento geografico, potendosi avere il passaggio da una unità produttiva ad un’al­tra nell’ambito dello stesso comune. Tuttavia, il muta­mento geografico è quello che maggiormente richiede una specifica tutela del lavoratore, i cui interessi personali e familiari possono venire grave­mente sacrificati.

Tra gli elementi di tutela i contratti collettivi inseriscono anche il preavviso che non può essere eluso dal datore facendo prece­dere al trasferimento un periodo di trasferta nello stesso luogo di lavoro.

Il trasferimen­to deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive non assumendo rilevanza i comportamenti soggettivi del prestatore, anche consistenti in infrazioni disciplinari, le quali, ai sensi dell’art.7 co.4 st.lv., non potrebbero mai dar luogo ad un trasferimento, essendo vietate le sanzioni modificative del rapporto. Il comportamento soggetti­vo del prestatore potrebbe, tuttavia, dar luogo ad una sorta d’incompati­bilità ambientale che si configura come una ragione oggettiva e po­trebbe giustificare il trasferimento, che tuttavia non assume la natura di un provvedimento disciplinare.

Duplice esigenza aziendale. Le esigenze del trasferimento riguardano sia la sede di destinazione, dove occorre personale con una determinata categoria e qualifica professionale, sia la sede di provenienza nella quale dovrebbe esservi un’eccedenza di personale con la stessa categoria e quali­fica, purché vi sia una diretta corrispondenza tra il trasferimento e le fina­lità aziendali.

Comunicazione della motivazione. Non è richiesto espressamente che il trasferimento sia motivato contestualmente, potendo il lavoratore chie­dere nei sette giorni la comunicazione della motivazione che il datore de­ve fornire nei successivi cinque giorni, come disposto per i licenziamenti dall’art.2 L. 604/1966 che la giurisprudenza applica anche ai trasferi­menti.

In base al principio della parità di trattamento, che si desume dalle regole di correttezza e buona fede, la scelta del lavoratore da trasferire, tra quelli con la stessa categoria e quali­fica deve rispon­dere a criteri anche sociali, come l’anzianità di servizio, il carico di fami­glia ed altri attinenti alla posizione personale e familiare del lavoratore; nel caso del trasferimento richiesto dai lavoratori si forma una graduato­ria, ispirata ai principi di parità e di correttezza e buona fede, dalla quale deriva il diritto al trasferimento.

La tutela giudiziaria del lavoratore contro i trasferimenti illegittimi deve essere di urgenza, ai sensi dell’art. 700 cpc., in quan­to il giudizio ordinario richiede tempi lunghi che pregiudicherebbero il diritto del lavoratore a non essere trasferito. Il lavoratore potrebbe anche rifiutarsi di sottostare ad un trasferimento ritenuto illegittimo; in tal caso, tuttavia, il datore potrebbe dar luogo al licenziamento, contro il quale il lavoratore sarebbe comunque costretto a chiedere la tutela giudiziaria.

Il distacco. Presenta aspetti analoghi al trasferimento il di­stacco, che si ha quando un dipendente distaccato, per una durata determinata, presso altra azienda, ma per un interesse proprio della prima, come nel ca­so dei dipendenti di un’impresa costruttrice di macchinari che invia i pro­pri tecnici, mantenendone la direzione, per istruire i dipendenti dell’im­presa acquirente nell’uso degli stessi macchinari.

Una particolare disciplina del distacco a livello europeo si è avuta con il d.1gs. 72/2000 che fa riferimento ad un’impresa in uno stato membro dell’UE o anche in uno stato non membro che distacchi un lavoratore presso il territorio italiano con trattamento simile a quello a favore dei dipendenti dell’impresa destinataria del distacco, nell’ambito di un con­tratto concluso con il destinatario della prestazione di servizi.

Il distacco in ambito europeo. Per le sole imprese fornitrici in territo­rio europeo è consentito anche il distacco, regolato dalla L. 196/1997, di lavoro temporaneo, purché operino sulla base di un provvedimento am­ministrativo equivalente all’autorizzazione rilasciata alle imprese fornitri­ci in Italia.