L’inadempimento. Il giustificato motivo soggettivo consiste nel notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, inadempimento colpevole o imputabile; quello non imputabile, che s’identifica con l’impossibilità sopravvenuta, rientra nel giustificato motivo oggettivo. Il riferimento agli “obblighi”, al plurale, sta a significare che l’inadempimento può riguardare anche gli obblighi accessori, oltre l’obbligazione fondamentale, quella della prestazione di lavoro, come nel caso dell’ assenza ingiustificata.
Con riguardo l’obbligazione fondamentale rientra anche la diligenza del prestatore nell’esecuzione della prestazione di particolare rilevanza nel caso dell’elevatezza delle mansioni del lavoratore; nella valutazione della stessa occorre comunque tener presente che l’obbligazione del lavoratore non mira al risultato che può dipendere dalla stessa organizzazione aziendale, con conseguente rilevanza dello scarso rendimento soltanto se il datore provi che lo stesso sia dovuto alla negligenza del prestatore.
Conviene sottolineare l’importanza dell’aggettivazione “contrattuali” usata dalla norma, in base alla quale si esclude che possa considerarsi inadempimento qualsiasi comportamento extra-aziendale del prestatore che non sia riconducibile al contratto.
L’inadempimento deve essere notevole che vale a differenziare l’inadempimento giustificato motivo per un verso dall’inadempimento più grave, che s’identifica con la giusta causa, per altro verso con l’inadempimento meno grave cui sono collegate soltanto sanzioni conservative.
Inadempimento giusta causa. La giusta causa del recesso del datore s’identifica con l’inadempimento, e consiste, secondo l’art. 2119 cc., in una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. L’inadempimento giusta causa è dunque un inadempimento più grave dell’inadempimento giustificato motivo, che seppur notevole, consente la prosecuzione del rapporto per il periodo di preavviso.
Il criterio per individuare la gravità. Il criterio per stabilire la maggiore o minore gravità dell’inadempimento è quello dell’art.1564 cc. che, con riferimento al contratto di somministrazione, più in generale ai contratti di durata, richiede che l’inadempimento sia tale da menomare la fiducia dell’altra parte circa l’esattezza dei successivi adempimenti, tenuto conto, con valutazione relativistica, della natura delle prestazioni e dell’interesse dell’azienda (Cass. 14 luglio 2001, n. 9576).
Comportamenti extraziendali. Nel caso di comportamenti che potrebbero comportare la violazione di un obbligo accessorio, occorre valutare gli stessi con riguardo alle mansioni assegnate, assumendo rilevanza quei comportamenti, come reati contro il patrimonio, che potrebbero far venir meno la fiducia nei confronti di un dipendente che svolga una prestazione attinente al maneggio del danaro o che siano tali, come lo spaccio di droga, da incidere comunque sul rapporto di fiducia.
Il rifiuto di svolgere mansioni che il prestatore ritiene non equivalenti potrebbe comportare l’inadempimento soltanto se l’illegittimità dello ius variandi del datore sia tale da dar luogo all’eccezione d’inadempimento, ai sensi dell’art. 1460 cc., peraltro discussa; alla stessa conclusione si può pervenire al riguardo del rifiuto di attenersi all’ordine di trasferimento impugnato per illegittimità, anche se l’orientamento prevalente è quello della necessità di ottemperare.
Il venir meno della fiducia. L’inadempimento giusta causa è quello che, anche a prescindere dal verificarsi del danno, fa venir meno del tutto la fiducia circa l’esattezza dei successivi adempimenti, si pensi all’abbandono del passaggio a livello da parte del casellante ferroviario. Il danno può avere rilevanza soltanto sotto il profilo della perdita della fiducia, come nel caso in cui il lavoratore non può non sapere che dal suo inadempimento potrebbe derivare all’azienda un danno ingente. Un inadempimento meno grave che dia luogo non alla perdita, ma alla menomazione della fiducia circa l’esattezza dei successivi adempimenti integra gli estremi del giustificato motivo che consente il licenziamento con preavviso, quindi meno grave di quello in tronco cui dà luogo la giusta causa.
Pubblico impiego e dirigenti. Il licenziamento per inadempimento riguarda anche il pubblico impiego, con riferimento altresì ai dirigenti, quando il presupposto del licenziamento sia l’inadempimento e non la mancata realizzazione degli obiettivi, che prescinde della colpa e dà luogo alla responsabilità dirigenziale.