Il giustificato motivo soggettivo e la giusta causa

L’inadempimento. Il giustificato motivo soggettivo consiste nel notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, inadempimento colpevole o imputabile; quello non imputa­bile, che s’identifica con l’impossibilità sopravvenuta, rientra nel giustifi­cato motivo oggettivo. Il riferimento agli “obblighi”, al plurale, sta a significare che l’inadempimen­to può riguardare anche gli obblighi accessori, oltre l’obbligazione fonda­mentale, quella della prestazione di lavoro, come nel caso dell’ assenza in­giustificata.

     Con riguardo l’obbligazione fondamentale rien­tra anche la diligenza del prestatore nell’esecuzione della prestazione di particolare rilevanza nel caso dell’elevatezza delle mansioni del lavoratore; nella valutazione della stessa occorre comunque tener presente che l’obbligazione del lavo­ratore non mira al risultato che può dipendere dalla stessa organizzazione aziendale, con conseguente rilevanza dello scarso rendimento soltanto se il datore provi che lo stesso sia dovuto alla negligenza del prestatore.

Conviene sottolineare l’importanza dell’aggettivazione “contrattuali” usata dalla norma, in base alla quale si esclude che possa considerarsi inadempimento qualsiasi comportamento extra-aziendale del prestatore che non sia riconducibile al contratto.

L’inadempimento deve esse­re notevole che vale a differenziare l’inadempimento giustifica­to motivo per un verso dall’inadempimento più grave, che s’identifica con la giusta causa, per altro verso con l’inadempimento meno grave cui sono collegate soltanto sanzioni conservative.

Inadempimento giusta causa. La giusta causa del recesso del datore s’i­dentifica con l’inadempimento, e consiste, secondo l’art. 2119 cc., in una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. L’inadempimento giu­sta causa è dunque un inadempimento più grave dell’inadempimento giu­stificato motivo, che seppur notevole, consente la prosecuzione del rap­porto per il periodo di preavviso.

Il criterio per individuare la gravità. Il criterio per stabilire la maggiore o minore gravità dell’inadempimento è quello dell’art.1564 cc. che, con riferimento al contratto di somministrazione, più in generale ai contratti di durata, richiede che l’inadempimento sia tale da menomare la fiducia dell’altra parte circa l’esattezza dei successivi adempimenti, tenuto conto, con valutazione relativistica, della natura delle prestazioni e dell’interesse dell’azienda (Cass. 14 luglio 2001, n. 9576).

Comportamenti extraziendali. Nel caso di comportamenti che potreb­bero comportare la violazione di un obbligo accessorio, occorre valutare gli stessi con riguardo alle mansioni assegnate, assumendo rilevanza quei comportamenti, come reati contro il pa­trimonio, che potrebbero far venir meno la fiducia nei confronti di un di­pendente che svolga una prestazione attinente al maneggio del danaro o che siano tali, come lo spaccio di droga, da incidere comunque sul rappor­to di fiducia.

Il rifiuto di svolgere mansioni che il prestatore ritiene non equivalenti potrebbe comportare l’inadempimento soltanto se l’illegittimità dello ius variandi del datore sia tale da dar luogo all’eccezione d’inadempimento, ai sensi dell’art. 1460 cc., peraltro discussa; alla stessa conclusione si può pervenire al riguardo del rifiuto di attenersi all’ordine di trasferimen­to impugnato per illegittimità, anche se l’orientamento prevalente è quello della necessità di ottemperare.

Il venir meno della fiducia. L’inadempimento giusta causa è quello che, anche a prescindere dal verificarsi del danno, fa venir meno del tutto la fiducia circa l’esattezza dei successivi adempimenti, si pensi all’abbandono del passaggio a livello da parte del casellante ferroviario. Il danno può avere rilevanza soltanto sotto il profilo della perdita della fiducia, come nel caso in cui il lavoratore non può non sapere che dal suo inadempimen­to potrebbe derivare all’azienda un danno ingente. Un inadempimento meno grave che dia luogo non alla perdita, ma alla menomazione della fiducia circa l’esattezza dei successivi adempimenti integra gli estremi del giustificato motivo che consente il licenziamento con preavviso, quindi meno grave di quello in tronco cui dà luogo la giusta causa.

Pubblico impiego e dirigenti. Il licenziamento per inadempimento riguarda anche il pubblico impiego, con riferimento altresì ai dirigenti, quando il presupposto del licenzia­mento sia l’inadempimento e non la mancata realizzazione degli obiettivi, che prescinde della colpa e dà luogo alla responsabilità dirigenziale.

 

Il giustificato motivo soggettivo e la giusta causa ultima modifica: 2018-01-22T12:27:49+01:00 da admin
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