I limiti sostanziali (causali) al potere di licenziare: il principio della giustificazione e la regola del recesso vincolato

La nozione di giusta causa è stata stabilita prima di quella di giustificato motivo ed è contenuta nell’art. 2119 c.c.; mentre il giustificato motivo per la legittimità del licenziamento è stato previsto dalla legge 604 del ’66. E’ quindi il riconoscimento di un vero e proprio diritto del lavoratore alla c.d. stabilità.

La differenza comporta effetti differenti soltanto per ciò che concerne il preavviso, che spetta solo al lavoratore licenziato per giustificato motivo. Il TFR, invece, spetta sempre e comunque al lavoratore (prima del ’66 non era così).

Infine, le conseguenze connesse dalla legge all’illegittimità del negozio di licenziamento, per mancanza di tali requisiti causali (assenza di giusta causa o giustificato motivo), non sono sempre le stesse ed occorre distinguere:

tutela reale annunciata dall’art. 18 Statuto: il licenziamento illegittimo è esplicitamente definito annullabile;

tutela obbligatoria prevista dall’art. 8 della legge 604: il licenziamento non è annullabile, ma soltanto illecito. Espone il datore a conseguenze sanzionatorie.

 

La nozione di giustificato motivo soggettivo ed oggettivo

Innanzitutto la nozione di giusta causa si trova nell’art. 2119 c.c., mentre il giustificato motivo nella legge 604.

L’art. 3 della legge 604 distingue tra un giustificato motivo:

subiettivo (soggettivo): si realizza quando il prestatore incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, con riferimento all’art. 1455 cc.: richiede che non sia di scarsa importanza per l’altro contraente. E’ analogo alla giusta causa, dalla quale si distingue solo da un punto di vista quantitativo, per la minore gravità dell’inadempimento.

obiettivo (oggettivo): si realizza in presenza di ragioni inerenti “all’attività produttiva, alla organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”. Tali ragioni prevalgono sull’interesse del lavoratore (che non è inadempiente) alla conservazione del posto di lavoro. Il giudice dovrebbe verificare la sussistenza del motivo.

 

La nozione di giusta causa

L’art. 2119 c.c. si limita a definire la giusta causa come quella che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro. Questa definizione generale ha dato luogo a non poche vicende. Prima della legge 604, si pensava che perfino eventi esterni al rapporto potessero menomare il rapporto di fiducia personale con il lavoratore, che si riteneva essere connotato indispensabile del rapporto di lavoro.

Dopo la citata legge, la dottrina maggioritaria ha ritenuto che la definizione di giusta causa non sia più quella generica del codice (la quale si fondava sul principio della libertà di licenziamento), ma debba essere puntualizzata in rapporto alla nuova nozione di giustificato motivo soggettivo dal quale si differenzierebbe solo per la particolare e maggiore gravità. In questo modo la differenza tra giusta causa e giustificato motivo, entrambi riconducibili all’inadempimento del lavoratore, sarebbe apprezzabile solo sul piano quantitativo nel senso della maggiore gravità dell’inadempimento e non su quello qualitativo.

Per cui, per giusta causa si intende una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto, con la possibilità per ciascuna delle parti di recedere dal contratto prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, ovvero senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato.

Il concetto di fiducia va riportato entro i limiti oggettivi dell’affidamento del creditore nell’ esattezza dei successivi adempimenti, generalmente rilevante in tutti i contratti di durata: il datore deve poter concedere altri compiti al lavoratore, in futuro, senza temere che egli possa esser inadempiente o inaffidabile.

 

I limiti sostanziali (causali) al potere di licenziare: il principio della giustificazione e la regola del recesso vincolato ultima modifica: 2017-07-18T11:18:18+00:00 da admin
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