Al fine di accelerare i tempi processuali, in caso di licenziamento illegittimo, è diffusa la prassi di combinare l’art. 18 con il procedimento cautelare d’urgenza previsto dall’art. 700 c.p.c. Tale articolo prevede che il lavoratore dimostri, in modo sommario, l’illegittimità del licenziamento e la non manifesta infondatezza del diritto vantato, nonché l’esistenza di un pregiudizio imminente per sé e la sua famiglia.
Nel caso il licenziamento illegittimo sia dovuto a discriminazione sindacale la reintegrazione può essere ottenuta attraverso lo strumento processuale dell’art. 28, L. n. 300/1970 per la repressione della condotta antisindacale.
Va detto in proposito che l’art 18 predispone una tutela rafforzata a favore dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali che si articola su due piani. Quanto al primo, la sentenza di condanna alla reintegrazione può essere anticipata con un’ordinanza. Quanto al secondo, il datore è tenuto, oltre alle retribuzioni al lavoratore, al versamento, a titolo di penale, di una somma al Fondo pensione dei lavoratori dipendenti e quindi all’INPS.
La tutela obbligatoria e l’alternativa tra riassunzione e pagamento di una penale
Bisogna precisare che il campo di applicazione della tutela obbligatoria coincide con l’area esclusa dalla tutela reale e che la sua tutela è riferita solo alle ipotesi di illegittimità del licenziamento derivante dalla sua mancata giustificazione. La legge prevede che l’imprenditore debba giustificare il licenziamento, e che in assenza di giustificazione sia tenuto a riassumere il lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno, versandogli un’indennità. L’importo è determinato dal giudice e l’ammontare può variare da un minimo di 2,5 fino ad un massimo di 6 mensilità; può essere aumentato sino a 10 mensilità per i dipendenti con anzianità superiore a dieci anni o addirittura a 14 mensilità per quelli con anzianità superiore a venti.
Quindi, se per la tutela reale il licenziamento privo di giustificazione è definito annullabile, per la tutela obbligatoria tale licenziamento, ancorché illegittimo, non è annullabile, ma soltanto illecito e perciò sanzionato con il risarcimento. Il rapporto, cioè, può estinguersi, a meno che il datore decida di riassumere il lavoratore.
Il licenziamento disciplinare e l’applicabilità dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori
Il licenziamento disciplinare, intimato come misura sanzionatoria, ha dato luogo in passato a contrasti giurisprudenziali sia in ordine alla sua legittimità sia in ordine alla sua riconducibilità nell’area di applicazione dell’art. 7, St. lav. I dubbi interpretativi sono sorti perché l’art. 7, co. 4, St. lav., statuisce che “fermo restando quanto disposto dalla L. 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro”.
Sulla base di una pronuncia della Corte costituzionale., la Corte di cassazione è pervenuta ad applicare i vincoli a garanzia posti dall’art. 7 a tutti i licenziamenti che, essendo motivati da un comportamento inadempiente del lavoratore, hanno natura oggettivamente disciplinare.
(Prima della legge 108 del 1990, secondo la Corte costituzionale i commi 2° e 3° dell’art 7 non erano applicabili al licenziamento per motivi disciplinari irrogati da imprenditore che aveva meno di sedici elementi).
Nei casi di inosservanza dell’art. 7, la Cassazione, dopo una serie di pronunce contrastanti, ha escluso che in tali casi ricorra un’ipotesi di nullità (non va contro a principi fondamentali), bensì, il licenziamento, in base al principio di sufficienza delle tutele, è da considerarsi illegittimo e da trattarsi alla stregua di un licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo.
Per i rapporti di lavoro rientranti nell’area della libera recedibilità, invece, il rispetto delle garanzie procedurali dell’art. 7 (comma 2 e 3) è necessario solo qualora il datore intenda avvalersi del licenziamento per giusta causa, in modo da non corrispondere l’indennità di mancato preavviso. Ne consegue che il mancato rispetto delle predette garanzie obbliga il datore alla corresponsione dell’indennità di mancato preavviso, oltre le ripercussioni penali e civili contro un eventuale licenziamento c.d. ingiurioso.