Come nel contratto, anche nel rapporto di lavoro può accadere che il lavoratore responsabile della violazione di un obbligo di natura contrattuale venga perseguito con un’azione ex art. 1218 c.c. (risarcimento del danno). Un’azione di questo tipo, tuttavia, dovendo essere proposta ad un giudice, non rappresenta certamente lo strumento più adatto alla gestione dei rapporti di lavoro.

A fianco della classica responsabilità contrattuale, quindi, il codice civile ha previsto una seconda e parallela responsabilità disciplinare, cui corrisponde la titolarità di uno specifico potere in capo al datore di lavoro. Il lavoratore inadempiente, dunque, oltre a poter essere chiamato in giudizio a risarcire il danno, può anche essere perseguito con l’irrogazione diretta e immediata di sanzioni da parte del datore di lavoro (es. non rispetto dell’orario di uscita).

Il fondamento normativo del potere in oggetto risiede nell’art. 2106, ove ne sono indicati i presupposti sostanziali, che consistono nell’inosservanza, da parte del lavoratore, dei tre obblighi (diligenza, obbedienza, fedeltà) di cui agli artt. 2104 e 2105.

L’art. 2106, in particolare, detta due principi orientativi per il concreto esercizio del potere:

  • la proporzionalità della sanzione all’infrazione commessa.
  • la conformità con i contratti collettivi (norme corporative). L’espressione usata dal codice, tuttavia, non era stringente al punto di escludere qualsiasi margine di unilateralità nell’uso del potere disciplinare.

All’epoca dell’emanazione dello Statuto dei lavoratori, il problema della contrattualizzazione del potere disciplinare era molto sentito. Venendo incontro a queste esigenze, quindi, l’art. 7 St. lav. ha introdotto una disciplina di taglio garantistico che ha modificato il volto del potere disciplinare, tanto sotto il profilo sostanziale quanto sotto quello procedurale.

Richiedi gli appunti aggiornati
* Campi obbligatori

Lascia un commento