La somministrazione di lavoro

Il D. Lgs. n. 276 ha introdotto una nuova normativa in materia di somministrazione del lavoro, in sostituzione della precedente disciplina dettata in materia di fornitura e  prestazioni di lavoro temporaneo (c.d. lavoro interinale) dagli artt. 1-11 della L. n. 196 del 1997 (i quali sono stati esplicitamente abrogati). La nuova normativa riprende in larga misura le previsioni sul lavoro interinale, con alcune novità di rilievo.

Innanzi tutto il decreto ha consentito alle agenzie autorizzate all’esercizio di tutte le attività di somministrazione lo svolgimento anche delle attività di intermediazione, ricerca

e selezione di personale, ricollocazione professionale. In tal modo è stato eliminato il precedente obbligo di esclusività imposto rispettivamente alle imprese di fornitura e agli altri soggetti privati autorizzati o abilitati a svolgere attività di collocamento, mentre è stato confermato, per quanto più qui interessa, il principio secondo il quale l’attività di somministrazione può essere svolta solo ed esclusivamente da soggetti autorizzati, ai quali è richiesto il possesso di rigorosi requisiti di professionalità ed affidabilità.

Un altro aspetto importante della disciplina legislativa è costituito dall’introduzione di due specie di somministrazione: quella a tempo determinato e quella a tempo indeterminato. Oggi, con formulazione atecnica, ma comunque idonea ad esprimere l’intento abrogativo del legislatore, l’art. 1 c, 247 del 2007 ha ‘abolito’ il contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Ciò implica che devono intendersi implicitamente abrogate tutte le disposizioni del D. Lgs. n. 276/2003 riferibili a questo tipo di contratto, e che analoga operazione di adattamento deve essere effettuata rispetto alla trattazione dell’istituto fatta nel testo.

La seconda forma di somministrazione, quella a tempo determinato – la quale è l’unica utilizzabile dalla pubbliche amministrazioni è consentita dall’art. 20, co. 4°, «a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore». Si tratta, ancora una volta, di una formula che riproduce in parte quella utilizzata dal D. Lgs. n. 368 del 2001 in materia di lavoro a tempo

determinato, ma che si differenzia da essa per il riferimento all’ordinaria attività dell’utilizzatore. D’altronde un ulteriore evidente collegamento con il contratto a termine è costituito dalla previsione secondo cui i «contratti collettivi dei lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi» possono individuare, anche in misura non uniforme, limiti quantitativi di ricorso alla somministrazione a tempo determinato.

Né l’una né l’altra forma di somministrazione sono comunque consentite per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, ovvero da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi (di cui al D. Lgs. n. 626 del 1994), o ancora in unità produttive interessate da licenziamenti collettivi o da sospensioni e riduzioni dell’orario di lavoro con intervento della CIG, per mansioni svolte da lavoratori licenziati o sospesi (in questo caso, peraltro, i contratti collettivi possono disporre diversamente).

Il contratto di somministrazione deve essere conforme a quanto eventualmente previsto dai contratti collettivi, va stipulato in forma scritta e deve contenere una serie di elementi, dei quali va data notizia per iscritto al lavoratore all’atto della stipulazione del contratto di lavoro o dell’invio presso l’utilizzatore.

In mancanza di uno degli elementi essenziali – gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore, il numero dei lavoratori da somministrare, i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo organizzativo o sostitutivo, la presenza di eventuali rischi per la salute del lavoratore, la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione – o della forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo, ed i lavoratori somministrati saranno da considerare a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore. Il decreto richiede poi l’indicazione di altri elementi la cui mancanza non incide sulla validità del contratto ma comporta una sanzione amministrativa pecuniaria a carico del somministratore e dell’utilizzatore (le mansioni cui saranno adibiti i lavoratori ed il loro inquadramento, il luogo e l’orario di lavoro, il trattamento economico e normativo, l’assunzione da parte del somministratore degli obblighi di pagamento diretto dei lavoratori delle retribuzioni e di pagamento dei contributi, e reciprocamente l’assunzione da parte dell’utilizzatore dell’obbligazione di rimborso dei predetti oneri economici, di comunicare i trattamenti retributivi applicabili, di pagamento diretto delle retribuzioni e dei contributi previdenziali in caso di inadempimento del somministratore).

A differenza della precedente normativa sul lavoro interinale che conteneva una disciplina del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo, il decreto non prevede una apposita figura per il contratto tra il prestatore e il somministratore. Non poche tuttavia, nel decreto, sono le disposizioni che dettano una disciplina del rapporto (di cui viene pertanto sottolineata la ineliminabile specialità).

In questa prospettiva va letto anzitutto l’art. 20 ,che stabilisce che «nell’ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato essi rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non svolgono la prestazione lavorativa presso un utilizzatore, salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro». Questa previsione lascia intendere che il lavoratore possa essere assunto con contratto di lavoro sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato; interpretazione confermata dall’art. 22, dove si prevede che «in caso di somministrazione a tempo indeterminato i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali».

Nel caso di somministrazione a tempo determinato, il lavoratore può essere assunto con contratto a tempo determinato soggetto alla disciplina di cui al D. Lgs. n. 368 del 2001 «per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all’art. 5, co. 3° e 4°». Infine, si precisa che, nel caso in cui il lavoratore sia stato assunto con contratto a tempo indeterminato, ha diritto, per i periodi in cui rimane in attesa di assunzione, ad un’indennità mensile di disponibilità, il cui importo è stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore.

La Corte Costituzionale (sent. 28 gennaio 2005, n. 50) ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 22, co. 6, D. Lgs. n. 276/2003, nella parte in cui stabilisce che, in caso di somministrazione, non si applica la disciplina delle assunzioni obbligatorie e la riserva dei posti di lavoro per i lavoratori a rischio di esclusione sociale. Ciò in quanto tale previsione incide, limitandole, su potestà normative delle Regioni.

Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore». Si prevede poi che essi hanno diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello spettante ai dipendenti dell’utilizzatore di pari livello, e che i contratti collettivi applicati dall’utilizzatore stabiliscono «modalità e criteri» per far partecipare i lavoratori somministrati alla distribuzione di erogazioni economiche aziendali. Inoltre, somministratore ed utilizzatore sono obbligati in solido per il pagamento delle retribuzioni e dei contributi previdenziali.

L’utilizzatore, nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni superiori o comunque non equivalenti a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al somministratore (e copia al lavoratore), a pena di rispondere in via esclusiva per le differenze retributive e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori.

Va segnalato che l’art. 3, co. 5, del D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (il quale ha introdotto il nuovo Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro), ha disposto che tutti gli obblighi di prevenzione e protezione prescritti dal decreto, sono a carico dell’utilizzatore. Inoltre, in base alla nuova disciplina in materia di libro unico del lavoro i lavoratori somministrati, devono essere iscritti sia nel libro unico del somministratore che li assume, sia nel libro unico dell’utilizzatore. Per questi lavoratori, l’utilizzatore dovrà limitarsi ad annotare i dati identificativi del lavoratore (nome, cognome, codice fiscale, qualifica, livello di inquadramento contrattuale, agenzia di somministrazione) mentre il somministratore dovrà procedere alle annotazioni integrali anche con riferimento al calendario delle presenze e ai dati retributivi.

Si tratta, come si vede, di previsioni che ricalcano quelle già dettate per il lavoro interinale, e ciò vale anche per la norma che pone a carico dell’utilizzatore la responsabilità per danni arrecati a terzi dal prestatore di lavoro somministrato, nell’esercizio delle sue mansioni, nonché, in larga misura, per quella che sancisce i diritti sindacali dei lavoratori destinati alla somministrazione. Nuova è invece la previsione secondo cui, a fronte della conferma del generale divieto di clausole volte a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione a tempo determinato, si esclude il divieto stesso «nel caso in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità.

Il contratto di somministrazione concluso senza forma scritta o comunque privo di uno degli elementi essenziali è nullo,e i lavoratori somministrati vanno considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore. L’art. 27, co. 1°, stabilisce che «qualora la somministrazione avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli artt. 20 e 21, comma 1°, lett. a), b), c), d), ed e), il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell’art. 414 c.p.c., notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione»114. Al magistrato è comunque preclusa un’indagine che, andando oltre l’accertamento dell’esistenza o meno delle ragioni poste a fondamento della somministrazione, si estenda al merito delle valutazioni e delle scelte tecniche, organizzative o produttive dell’utilizzatore. Oltre a ciò, sono previste sanzioni penali a carico di chi esercita illegittimamente l’attività di somministrazione e di chi utilizza prestatori di lavoro somministrati da soggetti non autorizzati; è altresì prevista un’ammenda a carico tanto del somministratore quanto dell’utilizzatore quando la somministrazione «è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore».

 

La somministrazione di lavoro ultima modifica: 2018-01-03T13:02:37+00:00 da admin
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