Individuazione, capacità, inquadramenti

Datore di lavoro può essere tanto una persona fisica quanto una persona giuridica, o comunque un soggetto col­lettivo, come un’associazione non riconosciuta; come persona giuridica il datore può essere un soggetto privato o anche un soggetto pubblico. Per la stipulazione del con­tratto di lavoro il datore persona fisica deve avere la capacità di agire, e quindi la maggiore età; il minore emancipato, oramai soltanto per matri­monio può essere autorizzato all’esercizio di un’impresa, con conseguen­te potere di stipulazione dei relativi contratti di lavoro.

Per il minore e per l’interdetto il contratto dovrà essere stipulato da chi esercita la potestà fa­miliare o dal tutore; in caso d’inabilitazione occorrerà l’assistenza del cu­ratore. Per la persona giuridica datore il contratto di lavoro sarà stipulato dal legale rappresentante pro tempore.

Non può essere considerato un unico datore di lavoro il gruppo d’impresa mediante accordo tra le stesse; secondo la cassazione l’accordo non è idoneo a conferire soggettività giuridica unitaria al gruppo, assu­mendo rilevanza come datori di lavoro soltanto le società che costituisco­no il gruppo, a ciascuna delle quali è conferita la personalità giuridica. Solo se si dimostrasse che la suddivisione del gruppo in distinte società sia diretta allo scopo fraudo­lento di eludere le norme del lavoro (ad es. num. minimo di dipendenti che ogni singola impresa non possieda) si do­vrebbe affermare che il gruppo costituisca un unico datore di lavoro; come unico datore di lavoro il numero di dipendenti sarebbe quello della som­matoria dei dipendenti di ogni singola impresa apparentemente autonoma, con la possibilità del trasferimento del lavoratore ad altra impresa ap­partenente al gruppo nel caso di eccedenza presso una di esse.

Una parte della giu­risprudenza di merito prescinde anche dalla ricerca dell’intento fraudo­lento ritenendo che assuma rilevanza come unitario datore di lavoro l’im­presa da punto di vista economico, che si ha quando sussistono una stessa organizzazione aziendale ed una medesima funzione produttiva.

Poteri delle società capogruppo. È prevista dalla L.delega 5 febbraio 2003 l’attribuzione ai gruppi di impresa, individuati ai sensi dell’art. 2359 c.c., di attribuire alla società capogruppo alcune funzioni, fermo restando la tito­larità delle obbligazioni contrattuali e legislative in capo alla singole socie­tà datrici di lavoro.

Funzioni dirigenziali e rappresentanza. Il contratto può essere stipula­to anche da un soggetto cui il datore abbia con­ferito la rappresentanza. Potrebbe verificarsi che la procura sia implicita nelle funzioni dirigenziali affidate ad un collaboratore, respon­sabile del funzionamento dell’intera azienda o di un ramo autonomo di essa; funziona­mento che richieda l’assunzione di mano d’opera.

Nel caso di un contratto stipulato da un falso pro­curatore, opera la convalida tacita, non essendo richiesta la forma scritta per la stipulazione del contratto di lavoro, la cui mancanza darebbe altri­menti luogo alla nullità del contratto e quindi all’inammissibilità della convalida; la convalida tacita deriva dal comportamento da parte del da­tore di esecuzione del contratto, consistente nell’accettazione della presta­zione lavorativa (art. 1444 co. 2 cc.).

Assume rilevanza, nel­l’individuazione della disciplina da applicare, la dimensione dell’impresa o dell’unità produttiva; ad es. alle unità produttive con meno di sedici dipendenti non si applica il regime della stabilirà reale.

Da parte di molti si critica il cri­terio del numero dei dipendenti per l’individuazione della dimensione dell’impresa, propendendosi per il criterio del reddito, considerando che un’impresa con pochi dipendenti, ma ad alta concentrazione di capitale, potrebbe avere un fatturato molto più consistente di un’impresa con un più elevato numero di dipendenti, ma con tecnologie arretrate; tuttavia, per adottare il criterio del reddito occorrerebbe un sistema di ac­certamento oggettivo del reddito stesso, di difficile determinazione anche per l’occultamento a fini fiscali.

Altri criteri di di­stinzione attengono ai settori produttivi, specie alle particolarità del lavo­ro in agricoltura, che comporta per alcuni aspetti del rapporto di lavoro, come l’orario, una disciplina speciale. Al riguardo dovrebbe essere distin­ta l’impresa agricola ad alto investimento di capitale, non soggetta ai cam­biamenti atmosferici, come ad esempio una serra al coperto, dall’impresa rurale; distinzione che manca con conseguente assoggettamento anche dell’impresa capitalistica alla disciplina speciale. Si è già detto inoltre della norma­tiva in parte speciale per le imprese nei settori della navigazione e dei tra­sporti, come anche di quella del pubblico impiego privatizzato.

Imprese e organizzazioni di tendenza. Altro aspetto di distinzione è quello che attiene alle imprese (giornalistica, scolastica) o alle organiz­zazioni (sindacati, partiti, confessioni religiose, ecc.) alle quali non si applica, o si applica in maniera diversa il divieto di discrimi­nazione.

L’inquadramento dei datori ai fini sindacali e previdenziali. L’ap­plicazione dei contratti collettivi come è noto, dipende dalla natura dell’attività esercitata dall’impresa, cui si aggiunge il requisito dell’affilia­zione sindacale della stessa impresa. Ai fini previdenziali, le imprese sono suddivise secon­do il settore economico, con l’inquadramento nel settore terziario di tutte le imprese di servizi, anche di quelle con il carattere dell’industrialità. Tale carattere si ha quando l’impresa non si limita ad un’attività d’intermedia­zione di servizi, ma dà luogo anche alla creazione del servizio (albergo, clinica, impresa di leasing). In tal caso, fermo restando l’inquadramento nel settore terziario per i fini previdenziali generali, le imprese vengono classificate industriali a fini specifici, quali gli sgravi contributivi per le industrie che operano nel mezzogiorno o l’iscrizione dei dirigenti nell’apposito ente previdenziale (art. 49 L. 88/1989).