Il contratto collettivo attuale: la parte normativa

L’attuale contratto collettivo e critica. Il contratto collettivo che assume il va­lore di una fonte dinamica, nel senso che può rinnovarsi periodicamente, è il contratto collettivo stipulato dalle associazioni sindacali che si costituiscono sulla base della libertà riconosciuta dall’art. 39 co. 1 cost.. Tale contratto collettivo viene definito contratto di diritto comune nel senso che, in mancanza del­la legge sindacale, la stipulazione sarebbe espressione dell’autonomia con­trattuale riconosciuta dall’art. 1322 c.c., con applicazione delle norme co­dicistiche in materia contrattuale.

La tesi non appare fondata, in quanto il contratto collettivo è espressione di un potere che deriva ai sindacati non dal codice civile bensì dall’ art. 39 co. 1 cost.; disposizione questa che nel ricono­scere la libertà di organizzazione sindacale ammette anche quella di azio­ne sindacale, mirante alla tutela del lavoro, della quale la parte normativa del contratto collettivo rappresenta la massima espressione.

I livelli della contrattazione collettiva. I contratti collettivi assumono diversità di livelli in corrispondenza della stessa organizzazione delle as­sociazioni sindacali sia dei prestatori che dei datori di lavoro. Abbiamo così gli accordi interconfederali che sono stipulati dalle confederazioni dei lavoratori, da un lato, e dalle confederazioni dei datori, dall’altro. Abbiamo poi i contratti collettivi di categoria, stipulati dalle contrapposte associazioni sindacali, soprattutto a livello nazionale. Infine abbiamo i contratti azien­dali, che possono a loro volta suddividersi in contratti collettivi d’impre­sa, se riguardano l’intera impresa ed in contratti collettivi di stabilimento, se riguardano una unità produttiva autonoma, di solito di ampie dimen­sioni, facente parte dell’impresa nel suo complesso. Il contratto collettivo aziendale può essere stipulato direttamente dal­l’imprenditore e dalle rappresentanze sindacali aziendali o unitarie, eventualmente con la parte­cipazione delle associazioni sindacali di categoria di entrambi.

A parte gli accordi interconfederali che disciplinano materie di carat­tere generale, i contratti collettivi di categoria e, con minore evidenza, i contratti aziendali si dividono in parte obbligatoria, che riguardo i sogget­ti contrattuali, e parte normativa, che si riferisce ai rapporti individuali di lavoro dei quali provvede alla regolamentazione.

La parte normativa e differenze rispetto al contratto normativo. Può dirsi che essa svolge la fondamentale funzione di determinare le condizioni dello scambio della forza lavoro, che i lavoratori a livello individuale non sono in grado di stabilire. Essa presenta degli a­spetti in comune con il contratto normativo, dal quale, tuttavia si diffe­renzia anzitutto per il fatto che detta le regole non soltanto per i rapporti futuri, come il contratto normativo, ma anche per quelli già costituiti al momento della stipulazione; altro elemento di distinzione sta nel fatto che mentre il contratto normativo è stipulato dagli stessi soggetti che costitui­ranno i rapporti regolamentati dal contratto normativo, la parte norma­tiva del contratto collettivo è stipulato, per quanto riguarda i lavoratori, da soggetti, quali i sindacati, diversi da quelli che ad essa sono as­soggettati, i singoli lavoratori.

La derogabilità in melius della legge, salvo ipotesi eccezionali ed inderogabilità in peius. La parte normativa del contratto collettivo può derogare soltanto in melius alla legge, salvo che la legge stessa non sancisca l’in­derogabilità anche in melius a tutela d’interessi diversi da quelli dei lavo­ratori occupati. Le clausole del con­tratto collettivo comunque in contrasto con norme imperative di legge so­no nulle ai sensi dell’ art. 1418 cc., assumendo in tal caso le clausole la na­tura contrattuale, sia pure nella specialità della struttura collettiva del con­tratto.

È vicever­sa regola generale che la parte normativa del contratto collettivo non pos­sa subire deroghe in peius da parte dei contratti individuali; se non esistes­se tale inderogabilità in peius il datore riuscirebbe ad imporre condizioni peggiorative ai dipendenti.

L’inadeguatezza delle categorie civilistiche. È facile e generale consta­tazione l’inadeguatezza del ricorso alla categorie civilistiche, anzitutto quella del mandato irrevocabile con rappresentanza.

Il mandato. Secondo una parte consistente della dottrina, il contratto collettivo verrebbe stipulato dalle contrapposte associazioni sindacali sul­la base di un mandato con rappresentanza conferito dai rispettivi soci al­l’atto dell’iscrizione alle stesse associazioni. Ma il ricorso al mandato è del tutto inadeguato sia perché i lavoratori non possono dare mandato a stipulare in loro nome e per loro conto il con­tratto collettivo, non essendo titolari del relativo potere, sia perché il con­tratto collettivo, se fosse stipulato sulla base di mandati con rappresentan­za si trasformerebbe in tanti contratti normativi quanti sono i rapporti di lavoro cui si riferisce con la possibilità di modi­fiche anche in peius alla stregua dell’art. 1372 c.c..

Diversità dei presupposti dell’art. 2077 cc.. La giurisprudenza ha fatto pragmaticamente riferimento all’art. 2077 c.c., in base al quale il contratto individuale non può apportare deroghe al contratto collettivo; la disposi­zione, tuttavia, si riferisce al rapporto tra contratto individuale e contratto corporativo, che come sappiamo è una fonte di diritto obiettivo, in quan­to tale di natura del tutto diversa da quella degli attuali contratti collettivi.

Esclusione che l’art. 2113 cc. sia una norma ad hoc. Secondo altri il fondamento dell’inderogabilità in peius del contratto collettivo consiste­rebbe in una norma ad hoc, l’art. 2113 c.c. che nel sancire l’invalidità delle rinunce e transazioni aventi ad oggetto diritti derivanti da norme indero­gabili comprende tra le stesse anche i contratti collettivi.

La spiegazione nella struttura asimmetrica del contratto collettivo. La spiegazione dell’inderogabilità in peius può aversi sulla base della consi­derazione del carattere asimmetrico della stessa struttura del contratto collettivo. Esso viene stipulato, dal lato dei datori, dall’associazione sinda­cale sulla base di mandati con rappresentanza, ammissibili perché i singoli datori sono titolari del potere della stipulazione dei contratti collettivi; dal lato dei lavoratori, che individualmente non sono titolari del potere di sti­pula del contratto collettivo, lo stesso viene stipulato dal sindacato sulla base di un potere proprio, originario rispetto a quello dei singoli lavorato­ri, conferito dall’art. 39 co. 1 cost.. Se i singoli lavoratori non sono parti dei contratti collettivi, non pos­sono apportare deroghe in peius al contratto collettivo, a meno non dovesse ravvisarsi nello stesso contrat­to collettivo un’autorizzazione in tal senso.

La derogabilità in melius. La derogabilità ammessa è soltanto quella in melius per i lavoratori, sempre che dall’interpretazione del contratto collettivo non si accerti che le parti abbiano inteso precludere trattamenti migliorativi individuali. Da parte della giurisprudenza di cassazione, non perfettamente in linea con quella della corte costituzionale, trattamenti migliorativi a favore soltanto di alcuni dipendenti non sarebbero in con­trasto con il principio della parità di trattamento, purché venga garantito a tutti il trattamento stabilito dal contratto collettivo e prevedendo un allineamento dei contratti in­dividuali di lavoro alla disciplina collettiva solo nei casi in cui il contratto individuale di lavoro contenga disposizioni meno favorevoli per il lavo­ratore.

Con riferimento alle disparità di trat­tamento che si verificano ad opera del datore di lavoro nel corso del rap­porto, l’attribuzione ingiustificata ad un lavoratore di un beneficio non può costituire titolo per conferirlo anche agli altri lavoratori, che si tro­vino nell’identica posizione; neppure può determinare l’insorgenza di un danno risarcibile.

Disparità e condotta antisindacale. Egualmente viene escluso che la di­sparità di trattamento da parte del datore costituisca condotta antisindaca­le, sempre che non esistano elementi che possano qualificare la disparità come volta a contrastare o limitare l’esercizio dell’attività sindacale.

 

Il contratto collettivo attuale: la parte normativa ultima modifica: 2018-01-18T23:36:24+00:00 da admin
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