Risorse umane: ragioni e limitazioni della disciplina specifica

L’impiego pubblico si caratterizzava, fino ad inizio anni ’90, per essere il rapporto di servizio, di carattere professionale o volontario, che si instaurava per effetto di atto formale di nomina, tra lo stato, gli enti territoriali, gli altri enti pubblici non economici, e i soggetti privati che svolgevano la loro attività lavorativa continuamente alle dipendenze dell’ente per soddisfare i suoi fini istituzionali, con vincolo di subordinazione gerarchica e dietro retribuzione predeterminata in sede normativa. Negli anni ’90 è subentrata però la “privatizzazione” (Ultima fonte: d.lgs 165/2001). Il termine non deve però trarre in inganno, dato che una parte dei dipendenti è rimasta col precedente rapporto d’impiego; oltre a ciò, si applicano, per l’impiego privatizzato, rilevanti istituti di specialità rispetto all’impiego privato, che si concretizzano in alcuni istituti pubblicistici e nella nn applicabilità di varie e importanti norme sul lavoro privato. La prima privatizzazione attuata tra l.59/1997 e il d.lgs 80/1998, ha completato l’unificazione normativa tra lavoro pubblico e privato, estendendo la giurisdizione del giudice ordinario e le innovazioni in materia di rappresentanza sia delle amministrazioni che delle parti sindacali. Sopravvive però, per alcune categorie del personale pubblico con particolari funzioni, la configurazione pubblicistica: magistrati, avvocati/procuratori statali, militari, forze di PS, il personale diplomatico/prefettizio, prof uni, personale di autorità indipendenti (es. BI, Consob). Per altri dipendenti pubblici la riforma ha modificato il sistema delle fonti regolanti il rapporto (ciò è stato possibile dando diversa lettura al 97 Cost., proposta da Orsi Battaglini, per cui sia il buon andamento che l’imparzialità possono esser regolati in misura uguale o maggiore attraverso la regolamentazione negoziale) fondandolo sulla contrattazione pur nel quadro di norme di legge, trasferendo la giurisdizione sulle controversie al giudice ordinario, con funzioni di giudice del lavoro.  ex 165/2001 i rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disposizioni del c.c. e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinati dell’impresa: il rapporto di lavoro diviene allora quello per cui dietro remunerazione, l’impiegato si impegna a svolgere continuativamente e professionalmente la sua prestazione, sotto la direzione di dirigenti.

La contrattazione. Essa è collettiva e individuale. Il contratto collettivo è il contratto nazionale di comparto, in cui sono specificate condizioni di impiego e trattamenti relativi alle amministrazioni della stessa area contrattuale (parte normativa del contratto=disciplinata ogni 4 anni. Parte economica=ogni 2 anni). A questo si può unire il contratto collettivo integrativo che ogni amministrazione  può stipulare negli spazi individuati dal contratto nazionale di comparto, nei limiti previsti dagli strumenti annuali/pluriennali di bilancio, pena la nullità delle clausole relative.

Profili di specialità. Il contratto continua comunque ad avere profili di specialità rispetto al contratto privato classico: infatti permane la vigenza di principi costituzionali e quindi la necessità del concorso per accedere all’impiego, oltre a ciò la competenza primaria rimane quella del giudice amministrativo , inoltre non si applicano all’impiego pubblico le  norme che prevedono la trasformazione a tempo indeterminato dei contratti a termine stipulati senza l’osservanza delle norme che li disciplinano. Un’altra peculiarità è in tema di mansioni superiori: i pubblici dipendenti possono essere adibiti a mansioni della qualifica immediatamente superiore solo se ci sia: vacanza di posto in organico, per max 6 mesi, prorogabili fino a 12 quando siano avviate le procedure per coprire i posti vacanti ovvero nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con dir alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per ferire, per la durata dell’assenza. Il lavoratore avrà diritto al trattamento previsto per una mansione esercitata. Al di fuori di queste ipotesi è nulla l’assegnazione del lavoratore a mansioni proprie di una qualifica superiore e l’esercizio di fatto delle stesse che, diversamente dal lavoro privato, nn ha effetto ai fini dell’inquadramento del lavoratore o dell’assegnazione di incarichi direzionali. Un’altra peculiarità è rappresentata dalla procedura con cui si addiviene ai negoziati. per quanto concerne le amministrazioni pubbliche, il dec. 29/1993 ha instituito l’ARAN (Agenzia per la rappresentanza negoziale delle P.A.), posta sotto la vigilanza del Governo L’ARAN sottoscrive accordi solo con organizzazioni sindacali che complessivamente rappresentino almeno il 51% come media tra dato associativo e dato elettorale nel comparto, o almeno il 60% del dato elettorale dello stesso ambito.

Rapporto giudice amministrativo /giudice ordinario. Spesso sembrano sovrapporsi. Al giudice amministrativo spettano le controversie relative alla procedura concorsuale, ma la norma che ne definisce la competenza specifica stabilisce che sono incluse le controversie concernenti l’assunzione al lavoro. l’unica distinzione possibile è quella allora che si fonda sulla peculiarità dei due giudici: giudice ordinario come giudice dei rapporti (tutela le pretese a fronte di comportamenti dell’amministrazione lesivi di un interesse della controparte), giudice amministrativo come giudice dell’esercizio dei poteri . amministrativi (tutela gli interessi rilevanti dei partecipanti alla procedura concorsuale, con la possibilità di annullare gli atti illegittimi). Il rapporto tra le 2 giurisdizioni è suscettibile di sovrapposizioni anche nell’ipotesi di incidenza di un atto amministrativo  presupposto in una controversia in materia di rapporto di lavoro, di fronte al giudice ordinario. In questo caso la legge stabilisce che l’esistenza dell’atto presupposto nn sposta la competenza del giudice ordinario, che potrà disapplicare l’atto presupposto se questo sia rilevante ai fini della controversia; oltre a ciò, il processo ordinario non è concluso se si fa ricorso anche al giudice amministrativo .

L’ultimo problema è stabilire fino a che punto i poteri unilaterali di organizzazione residui possono incidere sulla materia dell’impiego: in questo è utile la distinzione tra macro-organizzazione (riservata agli atti unilaterali) e organizzazione degli uffici che interferisce con la gestione dei rapporti di lavoro (affidata ai dirigenti). La materia è in evoluzione, solo la prassi ci dimostrerà se ciò è risolutivo. In ultimo, il 36 d.lgs 165/2001 ha regolato l’uso di forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste da c.c. e leggi sul lavoro subordinato, demandando a contrattazione collettiva l’individuazione della disciplina applicabile.

Risorse umane: ragioni e limitazioni della disciplina specifica ultima modifica: 2012-05-16T19:05:38+00:00 da admin
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